Większość organizacji regularnie bada satysfakcję pracowników, poziom zaangażowania, kulturę organizacyjną czy jakość współpracy. Powstają raporty, wykresy i rekomendacje. A jednak kilka miesięcy później często okazuje się, że niewiele się zmieniło. W kolejnym badaniu pojawiają się bardzo podobne wyniki.  

Nie dlatego, że badanie zostało źle zaprojektowane. Po prostu samo badanie rzadko uruchamia zmianę. A gdyby badanie było pierwszym etapem procesu zmiany, a nie tylko sposobem zbierania danych?  

 

 

 

Skąd wzięła się ta obserwacja?    

Przez ponad trzydzieści lat pracy z organizacjami przeprowadziliśmy w Grupie TROP setki rozmów z menedżerami, pracownikami i zespołami. Towarzyszyliśmy organizacjom w procesach rozwojowych, transformacjach i zmianach.  

Początkowo koncentrowaliśmy się przede wszystkim na tym, czego możemy dowiedzieć się o organizacji.  

Z czasem zauważyliśmy jednak coś ważniejszego.  

Samo badanie nie jest wyłącznie sposobem poznawania organizacji. Jest także doświadczeniem, które wpływa na ludzi biorących w nim udział.  

Najwyraźniej było to widać podczas wywiadów.  

Jeżeli przez godzinę rozmawialiśmy wyłącznie o problemach, spotkanie szybko zamieniało się w katalog trudności i frustracji.  

Kiedy natomiast zaczynaliśmy od pytań o to, co działa dobrze, z czego ludzie są dumni, co warto zachować i co daje im energię, atmosfera zmieniała się niemal natychmiast.  

Problemy nie znikały.  

Ale ludzie rozmawiali o nich inaczej – ze spokojem, odpowiedzialnością i gotowością do szukania rozwiązań.  

Coraz częściej zamiast pytać: „Kto jest za to odpowiedzialny?”, pytali: „Co możemy zrobić, żeby było lepiej?”  

To właśnie wtedy zadaliśmy sobie pytanie:  

Czy badanie może być pierwszym etapem procesu zmiany, a nie tylko sposobem zbierania danych?  

Z tej obserwacji narodził się Power Survey – autorskie badanie Grupy TROP.  

Nie każde badanie służy temu samemu

Organizacje mają dziś do dyspozycji wiele metod badawczych – ankiety satysfakcji, badania zaangażowania, pulse checki czy badania kultury organizacyjnej.  

Każda z nich ma swoje miejsce.  

Jeśli celem jest szybkie zmierzenie nastrojów, porównanie wyników między zespołami czy obserwowanie zmian w czasie, dobrze zaprojektowana ankieta będzie bardzo dobrym rozwiązaniem.  

Power Survey nie zastępuje tych badań. Odpowiada po prostu na inne pytania. Bo są sytuacje, w których same wskaźniki nie wystarczają. Co właściwie oznacza, że komunikacja została oceniona na 3,2 w pięciostopniowej skali? Dlaczego ludzie odpowiadają właśnie w ten sposób? Jakie doświadczenia, przekonania i zależności stoją za ich odpowiedziami?  

Na te pytania odpowiada właśnie Power Survey.  

Czym jest Power Survey?   

Power Survey to autorskie badanie organizacji oparte przede wszystkim na indywidualnych wywiadach z przedstawicielami różnych poziomów i obszarów organizacji.  

W zależności od potrzeb proces można uzupełnić krótką ankietą, jednak jego sercem pozostaje rozmowa. To właśnie ona pozwala dotrzeć do tego, czego nie pokażą same liczby – zrozumieć kontekst, motywacje i zależności stojące za odpowiedziami.  

Na podstawie wywiadów przygotowujemy raport. Nie traktujemy go jednak jako zamkniętej diagnozy, lecz jako profesjonalną interpretację zebranych perspektyw – punkt wyjścia do dalszej pracy.  

Dlatego kolejnym etapem jest warsztat z udziałem uczestników badania. Prezentujemy nasze obserwacje jako hipotezy. Uczestnicy mogą je potwierdzić, uzupełnić o dodatkowy kontekst albo zakwestionować. Dopiero z tej wspólnej refleksji wyłaniają się kierunki dalszego rozwoju. Raport nie kończy procesu. Jest początkiem rozmowy.    

Zaczynamy od zasobów, nie od braków

O wartości Power Survey nie decyduje sam wywiad, lecz sposób prowadzenia rozmowy. W Grupie TROP przyjmujemy, że pytania nie służą wyłącznie zbieraniu odpowiedzi. Kierują również uwagą.  A to, na czym koncentrujemy uwagę, wpływa na sposób interpretowania rzeczywistości i gotowość do działania.  

Dlatego nie zaczynamy od pytania: „Co nie działa?”  

Najpierw pytamy:  

• Co działa dobrze?  

• Z czego jesteście dumni?  

• Co warto zachować?  

• Co daje Wam energię?  

• Jakie zasoby pomagają osiągać dobre rezultaty?  

Dopiero później przechodzimy do pytania:  

• Co warto zmienić, żeby było jeszcze lepiej? 

Nie robimy tego po to, by unikać trudnych tematów. Robimy to dlatego, że ludzie znacznie chętniej angażują się w zmianę, kiedy najpierw dostrzegają własne zasoby i obszary, na których mogą ją budować.  

Rozmowa o zasobach nie jest więc dodatkiem do badania. Jest świadomym elementem procesu, który już podczas wywiadu buduje poczucie wpływu i sprawczości. 

Od respondenta do partnera w zmianie  

W wielu badaniach uczestnik pozostaje respondentem – odpowiada na pytania i czeka na raport przygotowany przez ekspertów. W Power Survey jego rola wygląda inaczej.  

Już podczas wywiadu porządkuje własne myślenie, odkrywa nowe zależności, a następnie uczestniczy w warsztacie, podczas którego współtworzy interpretację wyników i kierunki dalszych działań. Dzięki temu proponowane rozwiązania nie są odbierane jako pomysły zewnętrznych konsultantów. Stają się efektem wspólnej refleksji i wspólnie wypracowanych decyzji.  

To dlatego po zakończeniu procesu w organizacji często pojawiają się naturalni ambasadorzy zmiany – osoby, które rozumieją jej sens, bo same uczestniczyły w jej tworzeniu.  

Badanie, które staje się początkiem zmiany  

Power Survey nie powstał po to, by zastąpić inne badania organizacyjne. Powstał po to, by odpowiedzieć na pytania, na które same wskaźniki nie potrafią odpowiedzieć.  

Wymaga więcej czasu niż klasyczne badanie ankietowe. W zamian pozwala lepiej zrozumieć mechanizmy funkcjonowania organizacji, odkryć jej zasoby i zaangażować ludzi we wspólne poszukiwanie kierunków rozwoju – jeszcze zanim powstanie raport.  

W Grupie TROP wierzymy, że ludzie angażują się w zmianę nie wtedy, gdy słyszą, co robią źle. Angażują się wtedy, gdy odkrywają, na czym mogą tę zmianę zbudować.  

 

Kalina Pieczyńska 

Opiekunka klientów biznesowych Grupy TROP