Power Survey czy badanie zaangażowania? To trochę jak pytanie: rentgen czy rezonans. Jedno i drugie może być potrzebne. Nie dlatego, że któreś z tych narzędzi jest „lepsze”, ale dlatego, że odpowiadają na inne pytania. Podobnie jest z diagnozą organizacji. Czasem potrzebujemy regularnie mierzyć określone wskaźniki, obserwować zmiany w czasie i porównywać wyniki różnych części organizacji. Innym razem potrzebujemy zatrzymać się i naprawdę zrozumieć, co dzieje się w organizacji, skąd biorą się określone wyniki i na czym warto oprzeć dalszy rozwój.

 

 

 

Warto zacząć nie od pytania „które badanie wybrać?”, ale od tego, czego dziś potrzebuje moja organizacja? 

Badanie zaangażowania – kiedy potrzebujemy pomiaru   

Każda organizacjaBadania zaangażowania służą przede wszystkim do systematycznego pomiaru określonych aspektów doświadczenia pracowników i ich stosunku do pracy oraz organizacji. 

W zależności od zastosowanego narzędzia mogą obejmować między innymi takie obszary jak poczucie sensu, jasność oczekiwań, uznanie, możliwości rozwoju, wsparcie ze strony przełożonego czy możliwość wykorzystywania swoich mocnych stron. Ich dużą wartością jest możliwość obserwowania wyników w czasie. 

Jeżeli organizacja przeprowadza badanie regularnie, może sprawdzać, czy sytuacja się zmienia, czy określone działania przynoszą efekt i gdzie pojawiają się różnice pomiędzy zespołami, działami czy lokalizacjami. 

Będzie to szczególnie przydatne, kiedy chcemy: 

• monitorować poziom zaangażowania w czasie 

• obserwować trendy 

• porównywać wyniki różnych części organizacji 

• identyfikować obszary wymagające uwagi 

• dostarczać zarządowi czy liderom uporządkowanych danych 

• sprawdzać, jak zmienia się sytuacja po wdrożeniu określonych działań 

Wiele narzędzi pozwala również korzystać z benchmarków, czyli porównywać wyniki z odpowiednimi bazami odniesienia. Dzięki temu organizacja może zobaczyć nie tylko, jaki wynik osiągnęła, ale również jak wygląda on na tle innych organizacji lub zespołów. 

To wszystko bardzo cenna wiedza. Ale wynik nadal pozostaje wynikiem. Jeśli chcemy zrozumieć, dlaczego wygląda właśnie tak, potrzebujemy czasem kolejnego kroku.

Chcesz wiedzieć, co stoi za wynikiem?   

Wyobraźmy sobie, że badanie pokazuje spadek zaangażowania w jednym z działów. To ważna informacja. Ale sama informacja nie odpowiada jeszcze na wszystkie pytania? 

• co jest przyczyną tego spadku? 

• czy chodzi o zmianę lidera? 

• przeciążenie zespołu? 

• niejasny podział odpowiedzialności? 

• konflikt pomiędzy zespołami? 

• brak wpływu na sposób wykonywania pracy? 

• brak zrozumienia zespołu, jeśli chodzi o kierunek, w którym zmierza organizacja 

Możliwości jest wiele. I właśnie tutaj pojawia się różnica pomiędzy pomiarem a pogłębioną diagnozą. 

Jak zauważa CIPD, badania ankietowe mogą dawać reprezentatywny obraz doświadczeń w całej organizacji, natomiast metody jakościowe pozwalają lepiej zrozumieć doświadczenia pracowników własnymi słowami i dotrzeć głębiej do pytania „dlaczego?”. 

Power Survey – kiedy potrzebujemy zrozumieć więcej   

Power Survey służy innemu celowi. To autorska metoda Grupy TROP, która pomaga zobaczyć organizację szerzej – przez doświadczenia, perspektywy i zależności pomiędzy ludźmi, zespołami i obszarami organizacji. 

Nie zaczynamy od pytania: „Co nie działa?” Zaczynamy od: „Co działa i na czym możemy budować?”. To ważna różnica. Bo organizacja nie jest sumą problemów, które trzeba naprawić. Ma swoje zasoby, dobre praktyki, skutecznych ludzi, relacje, sposoby działania i doświadczenia, które warto zachować i rozwijać. 

Power Survey pozwala je zobaczyć, a jednocześnie lepiej zrozumieć obszary, które wymagają zmiany.  

Nie tylko „co?”, ale też „dlaczego?” 

Jedną z najważniejszych wartości Power Survey jest możliwość wyjścia poza sam wynik. Jeżeli widzimy trudność we współpracy pomiędzy zespołami, nie zatrzymujemy się na stwierdzeniu, że współpraca jest oceniana nisko. Pytamy: 

• co dokładnie się dzieje? 

• jak różne strony widzą tę sytuację? 

• kiedy ten problem się pojawia? 

• co go wzmacnia? 

• co już pomaga sobie z nim radzić? 

• jakie zależności w organizacji mają na niego wpływ? 

Takie pytania pozwalają przejść od opisu problemu do jego lepszego rozumienia. A to z kolei może być podstawą trafniejszych decyzji rozwojowych.  

Power Survey zaczyna się od mocnych stron   

To jeden z najważniejszych elementów podejścia TROP. W diagnozie łatwo wejść w tryb poszukiwania braków i pyta, co nie działa, gdzie jest problem, co trzeba poprawić. 

Power Survey świadomie poszerza tę perspektywę. Pytamy również: 

• co już działa? 

• co daje ludziom energię? 

• z czego organizacja może być dumna? 

• jakie zasoby ma dziś do dyspozycji? 

• co warto zachować, kiedy będziemy coś zmieniać? 

To nie jest puste „pozytywne myślenie” zamiast diagnozowania problemów. Chodzi o coś bardziej praktycznego. Jeżeli chcemy coś zmienić, warto wiedzieć nie tylko, co wymaga zmiany, ale również na czym możemy tę zmianę oprzeć. 

Dlatego w Power Survey mocne strony nie są dodatkiem do diagnozy. Są jednym z jej punktów wyjścia. I dlatego samo badanie może być już początkiem zmiany 

Jest w Power Survey jeszcze jeden element, który jest dla nas szczególnie ważny. W klasycznym badaniu pracownik przede wszystkim odpowiada na pytania. Organizacja zbiera odpowiedzi, analizuje dane i przygotowuje raport. W Power Survey człowiek nie jest tylko respondentem. Ma przestrzeń, żeby opowiedzieć o swoim doświadczeniu, zobaczyć szerszy obraz organizacji i skonfrontować swoją perspektywę z innymi. 

To sprawia, że sama diagnoza może stać się doświadczeniem uruchamiającym refleksję i dialog. A raport nie jest końcem procesu. Może być jego początkiem. Wnioski z diagnozy mogą stać się punktem wyjścia do dalszej rozmowy z ludźmi w organizacji: do sprawdzenia hipotez, pogłębienia wybranych tematów i wspólnego zastanowienia się, co warto zrobić dalej. 

Kiedy warto wybrać Power Survey? 

Power Survey może być szczególnie pomocny wtedy, kiedy organizacja stoi przed ważną decyzją lub zmianą i potrzebuje lepiej zrozumieć swoją sytuację. 

• Kiedy organizacja przygotowuje się do ważnej zmiany, wdrożenia nowej strategii czy zmiany kultury organizacyjnej 

Tego rodzaju zmiany stawiają przed organizacją wiele pytań: Od czego zacząć? Co może utrudnić zmianę? Jakie zasoby już mamy? Czego nam jeszcze brakuje?   

• Kiedy organizację czeka restrukturyzacja czy połączenie zespołów 

W takiej sytuacji sama informacja o poziomie zaangażowania może nie wystarczyć i potrzebna jest szersza diagnoza kontekstu. Czego najbardziej potrzebują ludzie? Gdzie mogą pojawić się napięcia? I jak możemy im najefektywniej zapobiec? 

• Kiedy wyniki badania zaangażowania są już znane, ale nie wiadomo, co za nimi stoi 

To bardzo częsta sytuacja. Organizacja ma wyniki i widzi, że coś wymaga uwagi, ale pojawia się pytanie „Dobrze. Tylko co właściwie mamy z tym zrobić?” Power Survey może być wtedy bardzo celowym kolejnym krokiem – pogłębieniem tego, co pokazały dane ilościowe. 

Nie zamiast badania zaangażowania. Po nim. Potrzebujemy zdecydować, gdzie inwestować energię i budżet rozwojowy. Bo organizacja nie może rozwiązywać wszystkich problemów naraz czy rozwijać wszystkich obszarów jednocześnie. Potrzebuje wiedzieć, co jest naprawdę ważne, gdzie interwencja może przynieść największą wartość i jakie zasoby już posiada. 

• Kiedy chcemy, włączyć cały zespół w rozumienie sytuacji 

Czasem sama odpowiedź na pytanie nie wystarcza. Potrzebna jest rozmowa. Power Survey daje ludziom możliwość przedstawienia własnej perspektywy i uczestniczenia w procesie rozumienia organizacji.  

Dzięki temu diagnoza nie jest wyłącznie działaniem „dla zarządu” czy „dla HR”. Może stać się elementem wspólnego przygotowania organizacji do dalszego działania. 

Pogłębiona diagnoza Power Survey we wszystkich tych wypadkach pomaga zobaczyć zależności wewnątrz organizacji szerzej i lepiej dopasować działania do rzeczywistych potrzeb.

Kiedy lepiej sprawdzi się badanie Zaangażowania?

WNie każda organizacja potrzebuje pogłębionej diagnozy. Czasem badanie zaangażowania zupełnie wystarczy i daje bardziej wymierne wyniki. Sprawdzi się szczególnie kiedy celem diagnozy jest: 

• regularny pomiar 

• obserwowanie trendów 

• porównywanie zespołów 

• monitorowanie określonych wskaźników 

Regularne pomiary pozwalają zobaczyć, czy sytuacja zmienia się w czasie i czy podejmowane działania znajdują odzwierciedlenie w wynikach. W przypadku badań typu pulse krótsze, częstsze pomiary mogą służyć bieżącemu monitorowaniu określonych tematów lub zmian. 

Warto jednak pamiętać o jednym. Samo badanie nie zmienia organizacji. Zmiana zaczyna się wtedy, kiedy organizacja potrafi dobrze wykorzystać informacje, które otrzymała – porozmawiać o nich, wyciągnąć wnioski i podjąć adekwatne działania. Bardzo duże znaczenie ma więc dalsza praca z wynikami, a nie sam pomiar. 

Power Survey i badanie zaangażowania mogą się uzupełniać

Nie trzeba więc wybierać jednego narzędzia raz na zawsze. Można wykorzystać je w różnych momentach procesu. 

Najpierw badanie zaangażowania, kiedy chcemy wiedzieć, jak wygląda sytuacja, obserwować zmiany i mieć możliwość porównywania wyników. 

A następnie Power Survey, kiedy wyniki pokazują obszar, który wymaga lepszego zrozumienia i potrzebujemy sięgnąć głębiej – do doświadczeń ludzi, perspektyw różnych zespołów, zależności i mocnych stron organizacji. 

Możliwy jest też odwrotny scenariusz. Organizacja stoi przed dużą zmianą i jeszcze zanim zdecyduje, co właściwie chce mierzyć, potrzebuje zrozumieć swoją sytuację. Wtedy pogłębiona diagnoza Power Survey może być dobrym punktem wyjścia. 

Nie ma jednej właściwej kolejności. Jest pytanie: czego potrzebujemy się dowiedzieć, żeby podjąć dobrą decyzję? Dlatego w Grupie TROP nie pytamy, czy Power Survey jest lepszy od badania zaangażowania. Zamiast tego pytamy: Czego dziś potrzebuje Twoja organizacja? Bo dobra diagnoza nie zaczyna się od wyboru narzędzia. Zaczyna się od właściwego pytania. 

 

Opracowanie: Anna Gano