Trudno byłoby wyznaczyć linię podziału pomiędzy tym, czym są dla liderów kompetencje miękkie, a tym, co każdemu człowiekowi, również niepełniącemu formalnie przywódczej roli, wnosi do życia tzw. rozwój osobisty.
Powód jest prosty – lider w pracy nie przestaje być człowiekiem – działają w nim te same mechanizmy, ujawniają się te same – dobre lub złe – nawyki, w świadomy lub nieświadomy sposób reaguje na emocje – swoich i innych.
Dlatego, zapraszając do udziału w Psychologicznej Akademii Lidera, przypominamy, że pierwszym krokiem do bycia dobrym liderem jest lepsze poznanie samego siebie.
A na tytułowe pytanie w podcaście odpowiada Justyna Zacharuk – zachęcamy do słuchania i refleksji.

Transkrypcja podcastu

Dzień dobry. To jest podcast Grupy TROP, a ja nazywam się Justyna Zacharuk. Jestem trenerką oraz coachką, która między innymi wspiera Psychologiczną Akademię Lidera, prowadzoną właśnie przez Grupę TROP. Bardzo często spotykam się z takim pytaniem wśród liderów, menedżerów, szefów: „w zasadzie, to po co tak mocno rozwijać kompetencje tak zwane miękkie? Albo jeszcze szerzej, osobiste?”. No i tu się pojawia pytanie, czy kompetencje lidera są jego kompetencjami osobistymi czy tak naprawdę to jest bardzo pozorne. Żeby odpowiedź na to pytanie chciałabym Wam opowiedzieć historię z mojego warsztatu, który prowadziłam mniej więcej w zeszłym roku, który dotyczył takiego tematu jak „informacja zwrotna”. Czyli obszar, który z mojej perspektywy jest niesamowicie popularny i niesamowicie potrzebny, nie tylko w funkcji lidera, ale przede wszystkim człowieka. Sytuacja wygląda tak – spotykamy się na warsztacie, to jest grupa 10 osób. Warsztat się z każdą minutą coraz bardziej rozkręca, ale moją uwagę bardzo mocno skupił taki jeden uczestnik, który się kręcił, ewidentnie zaglądał do telefonu, czegoś szukał, na coś odpisywał. Aż w takim momencie kulminacyjnym wstawał i wychodził z sali, wracał po mniej więcej 5-10 minutach. Ja nie ukrywam, że zaczęłam się trochę niepokoić, później nawet trochę złościć, bo kompletnie nie wiedziałam co się dzieje. Miałam mnóstwo myśli, na przykład czy coś mu się przydarzyło, czy może jest jakaś afera wielka, na przykład w zespole. No więc stwierdziłam, że nie będę trwać w tym napięciu i go po prostu zapytałam. Mówię „słuchaj, czy coś się dzieje, czy potrzebujesz jakiegoś wsparcia, a może coś innego się na przykład wydarzyło, co tak mocno jakoś absorbuje twoją uwagę”. No i on trochę zły, trochę zniecierpliwiony mówi, że od dwóch miesięcy jest szefem tego zespołu, pomimo tego, że w firmie pracuje już od wielu lat i jest super specjalistą, ale że to jest dla niego taka pierwsza sytuacja, kiedy faktycznie zarządza ludźmi, a nie tylko i wyłącznie zadaniami. No i jakoś trudno mu się w tej roli odnaleźć, ja mówię „no tak, przecież to jest normalne przecież, że też potrzebujesz czasu. A co takiego powoduje, że jakby cały czas jesteś na tym telefonie?”. I on odpowiedział, że ma bardzo dużo zadań do zrealizowania. To ja mówię, że być może warto na przykład się nimi jakoś podzielić bądź je delegować na innych ludzi, szczególnie kiedy jesteś akurat na warsztacie. Na to on mówi „ale jeszcze nie wiem jak, nie wiem komu, no i co najważniejsze z mojej perspektywy nie mam odwagi prosić ludzi o pomoc, kiedy to ja powinienem im pomagać. To przecież ja zostałem ich liderem”. No i wtedy nastała taka cisza na sali, bo z jednej strony można by powiedzieć „no tak, w zasadzie powinieneś wspierać i pomagać ludziom. Ale z drugiej strony to ty też potrzebujesz wsparcia. A z trzeciej strony to w jaki sposób, skoro już jesteśmy na warsztacie z informacji zwrotnej, możesz właśnie skorzystać z tego narzędzia, by właśnie dać sobie realne wsparcie, ale jednocześnie żeby nie ustawiać się w takiej sytuacji, że jesteś słaby i nie wiesz”.

No właśnie, to weźmy tę informacje zwrotną na ruszt. Z jednej strony, to jest jakiś element wiedzy. Z drugiej strony jest mnóstwo różnego rodzaju modeli, które definiują w jakim porządku, w jakim szyku na przykład można informacje zwrotnej udzielać. Są też różne pomysły na jej strukturę. Ale informacja zwrotna to nie jest tylko umiejętność, to nie jest tylko wiedza, ale to jest też postawa. Postawa do tego, że mam odwagę podzielić się, poprosić, skonfrontować z drugą osobą. I nie dlatego, że nie potrafię, nie umiem, jestem słaby, ale dlatego, że jestem odważny, znam swoją wartość i nie zawaham się stanąć z druga osobą po prostu w relacji, w kontakcie. I wtedy sobie pomyślałam, że ta informacja zwrotna, wokół której tak dużo się toczyło na tym warsztacie, można by potraktować „no tak, to jest jakaś twoja osobista umiejętność”. Ale kiedy różne sprawy dotyczą nie tylko ciebie, ale na przykład innych ludzi, z którymi współpracujesz, to czy przypadkiem ta osobista umiejętność, postawa nie staje się w pewnym momencie po prostu publiczną? Czy to nie jest tak, że jeżeli nie udzielasz informacji zwrotnej, to wpływasz w jakiś sposób na swój zespół i oczywiście na siebie. Na przykładzie – odcinasz się od pomocy, nie masz możliwości wyrażenia swoich emocji. Albo radości, entuzjazmu, zadowolenia albo w drugą stronę, na przykład niepokoju albo złości, która też może przecież towarzyszyć liderowi, tak jak każdemu człowiekowi. A więc te umiejętności osobiste albo kompetencje miękkie, jak często się o nich mówi, przestają być tylko przy tobie, ale bardzo mocno definiują nie tylko twój nastrój i twoje poczucie sprawczości, ale też innych ludzi.

To weźmy jeszcze na tapet inny przykład, pracę z emocjami. To bardzo często jest podpinane pod kompetencje osobiste. Jeżeli lider nie wie co się z nim dzieje, na przykład kompletnie nie zarządza swoją złością albo za wszelką cenę swój niepokój i strach przykrywa tą złością, no to prawdopodobnie bardzo będzie po nim widać. Często słyszę opowieści członków zespołu pod tytułem „my już po krokach jesteśmy w stanie rozpoznać w jakich emocjach jest nasz lider”. Albo w drugą stronę – „jak widzę, że mina jest taka podejrzana, to już raczej do niego nie pójdę z problemem”. Albo, to jest sytuacja dosłownie sprzed chwili, jaka mi się przydarzyła, kiedy ludzie powiedzieli „my zostaniemy dłużej na warsztacie, bo czujemy, że tam jest napięcie u nas w zespole duże”. No i znowu, to są emocje które przecież dotyczyły jakiejś jednej osoby, a coś takiego się dzieje, że one promieniują i determinują zachowanie innych ludzi. I teraz tak, jeżeli lider ma świadomość tego, jak wpływa swoimi emocjami na swój zespół albo na swoich współpracowników, to może nimi zarządzić. I tu nie chodzi o to, żeby się nie bać, żeby się nie złościć, albo żeby powstrzymywać swój entuzjazm, ale tu zdecydowanie chodzi o to, żeby rozpoznawać siebie i informacje, które dają nam emocje. Łatwiej jest zarządzić informacją, aniżeli czymś takim, na przykład, jak po prostu żywa i często nieokiełznane emocja. Inny przykład – konflikt. Jeżeli lider nie rozpoznaje tego albo nie wie jak zachowuje się w sytuacji konfliktowej, albo w drugą stronę, wie, że bardzo szybko się odpala, że ma tak zwany „krótki lont”, to łatwiej mu będzie zastosować takie narzędzia, które spowodują, że nie będzie szedł w otwartą konfrontację, ale na przykład poprosi o czas albo powie „słuchaj, jakby mam dużo emocji, czuję, że jestem w dużym stresie. Potrzebuję dwóch minut, żeby pooddychać i do ciebie wrócę, bo czuję i znam siebie na tyle, że wtedy łatwiej nam będzie rozmawiać”. To nie jest tylko i wyłącznie narzędzie do zarządzania zespołu, umiejętności osobiste. Ale to jest w ogóle narzędzie do tego, żeby budować relacje, świadomą współpracę, partnerstwo i przede wszystkim, ogarnąć siebie. Dla mnie praca lidera to jest praca, gdzie głównym narzędziem jesteś ty, jako człowiek, ze wszystkimi swoimi mocnymi stronami, słabościami, trwogami i nadziejami. Im więcej wiesz o sobie, im więcej umiesz analizować swoje zachowania, ale też w jakiś sposób je przewidywać, tym dajesz więcej bezpieczeństwa drugiemu człowiekowi, tym bardziej jesteś przewidywalny, a co za tym idzie, nie budzisz grozy, tylko wręcz przeciwnie, ludzie wiedzą czego się po tobie spodziewać i też łatwiej im będzie po prostu budować z tobą relację opartą na zaufaniu, a nie na nieprzewidywalności. Co więcej, jak myślę sobie o obecnym świecie, gdzie jest tak bardzo dużo nieprzewidywalności, gdzie jest jakiś absolutny szalony dynamizm, ruchliwość, czy chcesz być kolejną osobą, kolejnym zdarzeniem, które wprowadzi chaos?

Osobiste jest to w jaki sposób? Na przykład możesz dochodzić do drogi poznania siebie. W tym mogą pomóc warsztaty, trening interpersonalny, praca indywidualna, coaching grupowy. To wszystko jest po to, żeby być bliżej siebie. Gdy jesteś bliżej siebie, to możesz być bliżej drugiego człowieka, ale na swoich zasadach. Coś czuję, że to jest przyjemne, żeby też czuć, że wpływasz, ale też czuć, że faktycznie ludzie mają przyjemność bycia w współpracy z tobą. Dlatego też jakoś liderzy, menedżerowie, szefowie głęboko Was zapraszam do pracy nad rozwojem i nad poznawaniem siebie, bo te umiejętności osobiste albo rozwój osobisty jest tylko z pozoru Waszą sprawą. Jak dla mnie to jest bardzo publiczna sprawa, w momencie kiedy zaczyna dotykać albo wpływać na innych ludzi z Waszego otoczenia. To był podcast Grupy TROP, ja się nazywam Justyna Zacharuk. Do usłyszenia w kolejnych podcastach.