Jakie są aktualne tendencje w szkoleniach dla firm? O potrzebach klientów składających zapytania ofertowe rozmawiamy z Kaliną Pieczyńską, koordynatorką projektów, organizatorką kursów w Grupie TROP, trenerką i coachką. 

Monika Kozłowska: Jakie ostatnio zauważasz trendy w szkoleniach dla firm? Z jakimi potrzebami zwracają się do Ciebie organizacje, o co pytają?   

Kalina Pieczyńska: W ostatnim czasie widzę ciekawą tendencję. Choć tematy szkoleń są nadal standardowe, jak feedback, zarządzanie stresem czy delegowanie, to podejście firm zmienia się diametralnie. Są one coraz bardziej otwarte na nowatorskie podejścia. Przykładowo, szkolenie z informacji zwrotnej nie musi już opierać się na klasycznym modelu FUKO, który skupia się na strukturze komunikatu. Firmy szukają głębszego spojrzenia, takiego, które rozwija kompetencje interpersonalne i uwzględnia kontekst psychologiczny oraz postawy pracowników.   

M.K.: Jak to wygląda w praktyce? 

K.P.: Możemy nauczyć kogoś delegowania czy feedbacku według określonej formułki, ale jeśli lider nie czuje się na to gotowy wewnętrznie – czy to z powodu braku pewności siebie, czy oporów w oddawaniu odpowiedzialności – to po prostu nie zadziała. Firmy coraz częściej to dostrzegają. Widzą, że sama wiedza teoretyczna nie wystarcza, jeśli nie jest wspierana pracą nad postawą, zaufaniem w zespole czy autorytetem lidera. Coraz chętniej wybierają szkolenia, które poruszają te aspekty.   

M.K.: Czy mogłabyś podać przykład, jak wygląda taka zmiana podejścia, np. w temacie feedbacku? 

K.P.: Ostatnio firma zwróciła się do mnie z prośbą o kolejne szkolenie z informacji zwrotnej, bo mimo licznych wcześniejszych warsztatów, temat nadal „nie działał”. Zespół znał teoretyczne zasady feedbacku, potrafił recytować formuły, ale nie stosował ich w praktyce. Po analizie sytuacji okazało się, że problem tkwi głębiej – w zespole brakowało zaufania. W obawie przed naruszeniem ustalonego przez lata status quo grupy, unikali otwartej komunikacji. Dopiero warsztat, podczas którego zbudowaliśmy bezpieczną przestrzeń i skupiliśmy się na relacjach, pozwolił im zacząć szczerze rozmawiać o tym, co warto byłoby zmienić, co przeszkadza i co jest trudne w relacjach z innymi, a co ich tak naprawdę spaja. 

M.K.: Jak w praktyce wyglądają takie ćwiczenia na warsztacie? 

K.P.: Wprowadzamy na przykład ćwiczenie, w którym uczestnicy warsztatu mają wspólnie zrealizować zadanie, przykładowo zbudować most z papieru. Podczas tej aktywności prezentujemy dokładnie te same zachowania, postawy i nawyki, które występują w codziennym życiu. I tak jak w rzeczywistości, nasze działania wpływają na zachowanie innych osób w określony sposób. 

W trakcie omówienia ćwiczenia przyglądamy się właśnie tej warstwie – jak oddziałuję na innych, czy też jak buduję relacje, a także czy w związku z tym wpływa to jakoś na moją efektywność i dobrostan. Podczas omówienia analizujemy, co działo się w wymiarze relacyjnym między uczestnikami. Każdy ma swoje spostrzeżenia i refleksje, które później omawiamy w grupie. Często uczestnicy spontanicznie zaczynają udzielać sobie nawzajem feedbacku – nie według sztywnych schematów, lecz w sposób naturalny. Na przykład, ktoś zauważa konkretne zachowanie u kolegi i otwarcie to komentuje. Trener wówczas wspiera grupę, aby te komunikaty były konstruktywne i odbierane jako wspierające, a nie krytyczne. 

M.K.: Czyli uczestnicy uczą się przez doświadczenie? 

K.P.: Dokładnie. Dzięki temu sami widzą, jak feedback wpływa na innych i na nich samych. Ćwiczenie pozwala też testować różne formy wyrażania myśli i sprawdzać, co działa najlepiej. Na warsztacie trener modeluje proces, daje wskazówki, ale to grupa wypracowuje własny styl komunikacji. To podejście pozwala na rzeczywiste przyswojenie kompetencji, a nie jedynie ich wyuczenie.   

M.K.: Jakie efekty widzisz po takich warsztatach? 

K.P.: Pracownicy zaczynają doceniać wartość szczerej informacji zwrotnej, a zespoły budują głębsze relacje oparte na zaufaniu. Co więcej, zmieniają się nawyki komunikacyjne – uczestnicy sami chcą korzystać z feedbacku, widząc, że to działa i przynosi korzyści. Dzięki temu efekty są trwałe, a szkolenie staje się realną zmianą w organizacji.