Mentoring może dotyczyć zarówno zagadnień merytorycznych, jak i sposobu funkcjonowania podopiecznego (mentee) w organizacji oraz w jej otoczeniu. Jest to relacja 1×1, oparta na wzajemnym zaufaniu.

• Mentoring zakłada przekazywanie swego doświadczenie w sposób nieinwazyjny, wspierający rozwój podopiecznego.
• Funkcją mentora jest udzielanie wsparcia, wysłuchanie, wspólne rozważanie sytuacji.

Z naszego doświadczenie wynika, że mentoring jest dość wymagającą formą współpracy, zarówno pod kątem komunikacyjnym, jak i psychologicznym. Kluczowe jest, aby opiekun nie zdominował mentee, lecz tworzył mu przestrzeń do samodzielnego podejmowania decyzji. Aby pozwolił jednocześnie wykorzystywać swoją własną wiedzę i przeżycia jako bazę do zbudowania przez mentee planu działania. Szkolenie mentorów skupia się na umiejętności świadomego towarzyszenia mentee w procesie dokonywania wyborów, pokazywania opcji i konsekwencji.

W pracy z mentorami często pojawia się bardzo ważny wątek dialogu międzypokoleniowego. Zmiany społeczne i technologiczne wymusiły swoistą „demokratyzację” relacji mentor – mentee. Obecnie w procesie mentoringu obie strony muszą uczyć się siebie, choć to mentor lepiej rozumie organizację. Mimo, że mentor i mentee mają inne kompetencje, mimo, że czasami ich wartości i potrzeby są odmienne, to jednak wysiłek wzajemnego zrozumienia służy wszystkim. Co więcej, mogą się nawzajem wspierać, dostrzec, że są sobie potrzebni.

Proces wprowadzania mentoringu często bywa powiązany z procesem sukcesji. Stanowi to dodatkową trudność, ale jednocześnie nadaje procesowi mentoringu głęboki sens. W procesie sukcesji doświadczeni menedżerowie stają twarzą w twarz z faktem, że firmom potrzebna jest zmiana pokoleniowa, że „niezbędność” i „niezastępowalność” to raczej przejaw lęku, niż obiektywna prawda. Jednak nikt w organizacji nie chce tracić specyficznego aspektu wiedzy tzw. wiedzy tacit, tej cichej, nieformalnej, wynikającej z mądrości i znajomości realiów, nabytej w toku wieloletniego doświadczenia mentora. Jednak wielu aspektów tej wiedzy mentor nie może przekazać tak po prostu, bo jest ona zakorzeniona w jego osobowości, jest owocem jego drogi życiowej. Mentor może natomiast nauczyć mentee, jak budować swój zasób wiedzy tacit, jak uczyć się w oparciu o doświadczenie.

Bardzo dobrym wsparciem dla mentorów jest uczestnictwo w Programie GATE Akademii TROP lub w programie Trening Budowania Relacji, które pozwalają na rozwijanie kompetencji osobistych w innym kontekście, niż organizacyjny, co owocuje większą swobodą i akceptacją ze strony mentorów.

Mentoring może dotyczyć zarówno zagadnień merytorycznych, jak i sposobu funkcjonowania podopiecznego (mentee) w organizacji oraz w jej otoczeniu. Jest to relacja 1×1, oparta na wzajemnym zaufaniu.

• Mentoring zakłada przekazywanie swego doświadczenie w sposób nieinwazyjny, wspierający rozwój podopiecznego.
• Funkcją mentora jest udzielanie wsparcia, wysłuchanie, wspólne rozważanie sytuacji.

Z naszego doświadczenie wynika, że mentoring jest dość wymagającą formą współpracy, zarówno pod kątem komunikacyjnym, jak i psychologicznym. Kluczowe jest, aby opiekun nie zdominował mentee, lecz tworzył mu przestrzeń do samodzielnego podejmowania decyzji. Aby pozwolił jednocześnie wykorzystywać swoją własną wiedzę i przeżycia jako bazę do zbudowania przez mentee planu działania. Szkolenie mentorów skupia się na umiejętności świadomego towarzyszenia mentee w procesie dokonywania wyborów, pokazywania opcji i konsekwencji.

W pracy z mentorami często pojawia się bardzo ważny wątek dialogu międzypokoleniowego. Zmiany społeczne i technologiczne wymusiły swoistą „demokratyzację” relacji mentor – mentee. Obecnie w procesie mentoringu obie strony muszą uczyć się siebie, choć to mentor lepiej rozumie organizację. Mimo, że mentor i mentee mają inne kompetencje, mimo, że czasami ich wartości i potrzeby są odmienne, to jednak wysiłek wzajemnego zrozumienia służy wszystkim. Co więcej, mogą się nawzajem wspierać, dostrzec, że są sobie potrzebni.

Proces wprowadzania mentoringu często bywa powiązany z procesem sukcesji. Stanowi to dodatkową trudność, ale jednocześnie nadaje procesowi mentoringu głęboki sens. W procesie sukcesji doświadczeni menedżerowie stają twarzą w twarz z faktem, że firmom potrzebna jest zmiana pokoleniowa, że „niezbędność” i „niezastępowalność” to raczej przejaw lęku, niż obiektywna prawda. Jednak nikt w organizacji nie chce tracić specyficznego aspektu wiedzy tzw. wiedzy tacit, tej cichej, nieformalnej, wynikającej z mądrości i znajomości realiów, nabytej w toku wieloletniego doświadczenia mentora. Jednak wielu aspektów tej wiedzy mentor nie może przekazać tak po prostu, bo jest ona zakorzeniona w jego osobowości, jest owocem jego drogi życiowej. Mentor może natomiast nauczyć mentee, jak budować swój zasób wiedzy tacit, jak uczyć się w oparciu o doświadczenie.

Bardzo dobrym wsparciem dla mentorów jest uczestnictwo w Programie GATE Akademii TROP lub w programie Trening Budowania Relacji, które pozwalają na rozwijanie kompetencji osobistych w innym kontekście, niż organizacyjny, co owocuje większą swobodą i akceptacją ze strony mentorów.