Warsztaty oparte o dialog
i proces grupowy

Jaka jest rola trenera w dzisiejszych czasach? Gdy potrzeba nam eksperta merytorycznego, prosimy kogoś o ekspertyzę lub wykład. Gdy potrzeba nam inspiracji merytorycznej – przeglądamy internet lub pytamy AI. To, czego zdecydowanie brakuje naszym klientom, to DIALOGU, poznania innych punktów widzenia, kontaktu, poczucia wspólnoty zadaniowej, wspólnego rozwiazywania problemów i wzajemnej inspiracji. Na Harwardzie mówią o takim podejściu BRAIN TRUST. To pojęcie oznacza, że aby dobrze działać, musimy zsynchronizować mózgi, „złapać flow”, poczuć zaufanie i satysfakcję
ze wspólnej pracy nawet w trudnych momentach.

Metoda TROP została w zasadzie stworzona do tego, aby odpowiedzieć na takie wezwanie. Powstawała w latach, gdy słowem kluczem, słowem królem była KOMPETENCJA. Szkolenia były traktowanie jedynie jako narzędzie do rozwijania kompetencji indywidualnych w oparciu o trenerów-ekspertów. Chodziło przede wszystkim o kompetencje zawodowe, bo te „miękkie” liczyły się jakby mniej. Na dodatek często utożsamiano wiedzę, a nawet informację z kompetencją.

Ale era trenerów-ekspertów merytorycznych kończy się nieubłaganie, ponieważ stało się jasne, że wiedzieć, to nie znaczy umieć, a umieć to nie znaczy zmienić nawyki, a zmienić nawyki to nie znaczy znaleźć zrozumienie w otoczeniu organizacyjnym.  Okazało się również, że nie ma uniwersalnych rozwiązań dobrych dla każdej organizacji. Czym większe zróżnicowanie pomiędzy organizacjami, czym bardziej złożone i turbulentne stawały się wymogi gospodarki, tym częściej słyszano na sali szkoleniowej: „Fajne, ale do nas nie pasuje…”

Tymczasem my, od samego początku istnienia Grupy TROP i Akademii TROP kierowaliśmy się konceptem SYTUACJI EDUKACYJNEJ, czyli takiej, w której ludzie uczą się samodzielnie i od siebie nawzajem, a nie są uczeni lub, co gorsza, pouczani Trener pracujący Metodą TROP jest sprawnym moderatorem, który doprowadza w grupie do dialogu, pomagając uczestnikom słuchać się nawzajem, co więcej, faktycznie usłyszeć. Wówczas widać, jak wiele wiedzy ukrytej (tzw. tacit knowledge) jest już w organizacji, jak twórczy potrafią być uczestnicy jako osoby, a przede wszystkim jako zbiorowość. Wspólnie wypracowane, wspólnie zanalizowane rozwiązania są relatywnie łatwiejsze do wdrażania, bo uczestnicy mają poczucie autorstwa i utożsamiają się z nimi. Czy trener nie wnosi zatem nic nowego, a jedynie zbiera wiedzę od uczestników, jak tego obawiają się zleceniodawcy nie znający jeszcze metody pracy na procesie? To absolutne nieporozumienie. Trener pracujący Metodą TROP oczywiście dzieli się swą wiedzą, inspiruje, czepiąc z żywych przykładów, którymi podzielili się z nim uczestnicy warsztatów, a przede wszystkim ma mnóstwo żywych przykładów, którymi podzielili się z nim uczestnicy w organizacjach jego klientów. Trenerzy procesowi uczą się szybko i naturalnie a także są szczodrzy w dzieleniu się tym, co wiedzą, przykładami i doświadczeniami z wdrażania różnych rozwiązań (oczywiście z zachowaniem dyskrecji). Jednocześnie trener procesowy stara się nie zdominować sytuacji, lecz dąży do tego, aby wszyscy słuchali się, doceniali, otwierali na nowe. W grupie prowadzonej procesowo uczestnikom łatwiej jest rozpocząć proces zmiany nawyków, bo pomaga im w tym powstająca dzięki dialogowi empatyczna wspólnota zadaniowa.

Czy całe szkolenie polega na rozmowie? Oczywiście nie, to byłoby nużące. Oprócz tego, że stosujemy różne konfiguracje dialogu moderowanego (praca w parach, praca w podgrupach), w swojej pracy wykorzystujemy też różne techniki twórczego myślenia, gry i zabawy metaforyczne. Jednak trzeba powiedzieć jasno, że rzeczywista aktywizacja nie polega na tym, że uczestnicy są zabawiani i aktywizowani, lecz że aktywność wynika z ich decyzji, potrzeby i pomysłowości i jest ona sensowna z ich perspektywy. To jest naszym zdaniem podstawowy warunek dobrego szkolenia procesowego.

Praca warsztatowa metoda procesową sprawdza się szczególnie w przypadku programów liderskich.
W początkach naszej pracy z organizacjami przez wiele lat czuliśmy, że na rynku dominuje paradoksalne podejście do rozwoju liderów. Choć oczekiwano od liderów sprawczości, samodzielności i kreatywności, to szkolono ich według „sprawdzonych wzorów”, przykrawając do „jedynie słusznych modeli”. Głęboko wierzymy, że lider jest skuteczny, jeśli jest spójny, działa w zgodzie ze swoimi mocnymi stronami, nie stara się realizować jakiegoś odkrywczego, lecz cudzego modelu, lecz tworzy swój modus vivendi.

Samodzielne poszukiwanie źródeł swojej mocy nie oznacza, że lider nie potrzebuje inspiracji, wiedzy i wsparcia w tym procesie. Szkolenia dla liderów opierają się zatem o przypadki uczestników, odwołują się do ich praktyki, a szczególnie sukcesów. Mają wiele elementów pracy nad własnym stylem komunikacji, sposobami przyjmowania sukcesów i niepowodzeń, nad empatią, odpornością, decyzyjnością, odwagą i zdolnością do zmiany. Sam procesowy styl szkolenia rozwija u uczestników poczucie wpływu, a przez to pewność siebie, która przecież jest nieodzowną cechą lidera. I znów – punktem wyjścia do szkolenia jest dialog, dzielnie się doświadczeniami, poznanie się uczestników Dzięki atmosferze uważności i otwartości uczestnicy czują siłę wzajemnego wsparcia i nabierają odwagi, aby sięgać po nowe, aby ryzykować bycie sobą a nie wyimaginowanym ideałem. Tak dzieje się za każdym razem w Psychologicznej Akademii Lidera (link) oraz na szkoleniach zamkniętych (link). Rezultaty takiego procesu, wyrażające się w rosnącym poczuciu kompetencji, ale też wrażliwości na innych są długofalowe i niezależnie od tematu szkolenia, promieniują na wiele innych obszarów, nawet tych nie omawianych na szkoleniu.

Skoro dialog jest tak istotnym elementem szkolenia METODĄ TROP, to jak radzimy sobie z budowaniem programu szkolenia? Nie budujemy ścisłych agend minuta po minucie. W Grupie TROP zwykle poprzedzamy szkolenie etapem badania potrzeb (najczęściej metodą Power Survey), więc możemy (w pewnym stopniu) przewidzieć reakcje i oczekiwania uczestników. Dzięki temu możemy postawić przed szkoleniem adekwatne cele, zakontraktować je ze zleceniodawcą i to właśnie one są gwiazdą przewodnią dla trenera. Natomiast program, tzw. agenda jest wtórna wobec celów i ma charakter bardzo ramowy. Zwykle trener przygotowuje koszyk pomysłów i ćwiczeń, z którego czerpie adekwatnie do wymogu sytuacji. Nazywamy to pracą na procesie grupowym. Największą zaletą takiej pracy jest pogłębianie poczucia sensu i wpływu ze strony uczestników. Nasze szkolenia zdecydowanie nie przypominają „szkółki”, co dla niektórych uczestników jest nawet trudne, bo nowe w stosunku do dotychczasowych doświadczeń edukacyjnych i wymagające podejmowania decyzji oraz „pokazywania się”. Jednak nawet oni doceniają, że dla trenera ważni są uczestnicy jako ludzie i jako eksperci. Nie chodzi przecież o to, aby wszyscy poszli krok po kroku (lub krok za krokiem) ścieżką z góry ustaloną przez zewnętrznego „guru”, lecz by razem z trenerem, wspólnie budowali sytuację edukacyjną.

Aby pracować w oparciu o proces grupowy, trener musi przygotowywać się wnikliwie i długo, kilka lat, zarówno od strony merytorycznej, jak i osobowościowej. Najbardziej zaawansowaną i bardzo mocną w skutkach formą rozwojową opartą o proces grupowy jest tzw. trening interpersonalny. Służy on rozwojowi osobistemu w obszarze empatii i samoświadomości. Prowadzimy go systematyczne w naszej Akademii TROP.

Nasi trenerzy są doświadczeni pod względem umiejętności wykorzystywania procesu grupowego dla celów edukacyjnych, większość z nich ma rekomendacje Polskiego Towarzystwa Psychologicznego, często najwyższego stopnia (superwizor) i stosowną praktykę. To daje nam i klientom poczucie bezpieczeństwa.