O kryzysie zaufania w biznesie mówi się wiele, ale już niekoniecznie o tym, jak temu zapobiegać – mówi Paulina Józefowska w rozmowie z Agą Kacprzyk ze Słowo Daję. Zawodowo wspiera działy HR, a szansę na budowanie zaufania do siebie i innych dostrzega w pracy procesowej i TROP-owej filozofii rozwoju w zgodzie ze sobą.  

Aga Kacprzyk: Co HR może znaleźć dla siebie w TROP-ie? 

Paulina Józefowska: Dziś rzeczywiście wspieram organizacje i ich zarządy w obszarze pragmatycznego choć „miękkiego” HR, projektuję programy rozwojowe, szkolę z kompetencji miękkich i bezpieczeństwa psychologicznego, ale na sali szkoleniowej pojawiłam się 8 lat temu jako trenerka design thinking wywodząca się z twardego biznesu. TROP poznałam dzięki uczestnictwie w treningu interpersonalnym. Byłam ciekawa, jak wchodzę w relacje, gdy nie jestem w roli zawodowej.  

A. K.: Kilka miesięcy później po raz kolejny wzięłaś udział w treningu interpersonalnym, tym razem jako trenerka wspierająca. Czym różniły się te doświadczenia?  

P. J.: Porównajmy trening do piaskownicy otoczonej cienką ramką. Ta ramka to czas i miejsce treningu, grupa, rundka i niewiele więcej. Cała reszta jest efektem współkreacji i grupowego procesu. W roli uczestniczki przyglądam się sobie, kontempluję, przeżywam, zadaję sobie pytania: Co się ze mną dzieje? Czy chcę zareagować? W jaki sposób to zrobię? I wreszcie, biorąc odpowiedzialność, zastanawiam się, jak to, co powiem, wpłynie na grupę. Mam jednak pełną wolność – mogę w każdej chwili usiąść sobie w kąciku z własną łopatką albo wraz z innymi oddać się zabawie. Jako trenerka wspierająca nie jestem już wyłącznie dla siebie, moją rolą jest mądra (wyważona) służba grupie i każdej z osób. W koncentracji obserwuję proces, uczestników, a jednocześnie ufam, podążam za, oddaję odpowiedzialność w ręce ludzi, wierząc, że to właśnie rozwija ich najbardziej. Równolegle pozostaję w kontakcie z trenerem prowadzącym, bo choć nic nie narzucamy uczestnikom, to jednak trzymamy proces. I bywa tak, że nasz dialog przypomina porozumiewanie się za pomocą znaków dymnych.  

A. K.: Trenerem prowadzącym trening interpersonalny, o którym opowiadasz, był Maciek Baryłka. Maciek razem z Przemkiem Kluge tworzą w TROP-ie także Kurs Pracy Procesowej, który ukończyłaś. Jak on przydaje się w Twojej pracy zawodowej? 

P. J.: HR-ami w dużych organizacjach rządzi logika budżetowa, która wymusza, aby zaplanować procesy rozwojowe na cały rok a czasem nawet na 2-3 lata – a to oznacza, że trzeba przewidzieć i zbalansować obszary do rozwoju, luki kompetencyjne i jednocześnie miejsca absolutnego potencjału, geniuszu i talentu ludzi i znaleźć na nie pomysł tak, by służyły one interesom zarówno pracowników jak i organizacji. To zbyt często sprawia, że tworzą się sztywne ramy, wobec których ludzie stawiają opór. Przestają ufać szkoleniom, ponieważ nie czują się podmiotem, ale przedmiotem w całej machinie biznesu. Praca procesowa jest dla mnie rozwiązaniem, w którym realizacja celów biznesowych nie przysłania człowieka. Proces wyznacza kierunek i ramy, ale daje wolność podążania adekwatnego do potrzeb i potencjału. To owocuje mniejszym oporem, ponieważ ludzie czują się akceptowani, włączeni w proces rozwojowy, zaproszeni do tworzenia. Proces nie toczy się według zaplanowanego sztucznego konceptu, a to pozwala zająć się tym, co aktualne i bieżące.  A to z kolei oznacza, że z pracy procesowej każdy może wziąć dla siebie to, czego na ten moment potrzebuje – dla jednego będzie to nazywanie na głos swoich potrzeb, a dla drugiego wchodzenie w bardziej empatyczne słuchanie rozmówcy. 

A. K.: A jak jest z gotowością polskich firm do pracy procesowej? 

P. J.: Zaufanie do siły procesu rośnie bardzo powoli. Nie ma twardych wskaźników, sztywnej agendy, więc rodzi się pytanie, jak sprawdzić skuteczność takiego procesu i jak zapewnić jego powtarzalność, jeśli mówimy o skali 300, 400 a nawet 1200 managerów i managerek. Jednak dziś, gdy na rynku spotykają się cztery pokolenia, praca procesowa uwzględniająca różnice w doświadczeniu, zasobach, talentach jest koniecznością. I coraz więcej organizacji to rozumie.  

A. K.: Rozwój w oparciu o zasoby i mocne strony to fundament TROP-u. Na koniec pozwól mi zaspokoić ciekawość i powiedz, w którą stronę Ty zmierzasz w swoim rozwoju? 

P. J.: Obecnie kończę specjalistyczne studia z zakresu psychotraumatologii, rozwijam swoje kompetencje w nurcie Gestalt, pogłębiam wiedzę o procesie, ale w TROP-ie dzięki Kursowi Pracy Procesowej też zaciekawiła mnie bardzo interwizja. Rola interwizora, który nie zajmuje pozycji tego, kto wie więcej i jest gotowy udzielić dobrych rad, ale kogoś, kto potrafi towarzyszyć. Bo to role wsparciowe są wymagające i często wiążą się z poczuciem osamotnienia. Również wśród osób pracujących w działach HR dostrzegam dużą potrzebę superwizji lub interwizji w duchu TROP-owym. A to oznacza mądre bycie polegające na tym, że ja Cię widzę i razem z Tobą chcę obejrzeć to, w czym jesteś, zamiast diagnozować i podawać gotowe rozwiązania. Widzę się w roli interwizorki i chciałabym doskonalić takie umiejętności.  

A. K.: Wszystkie role, o których wspominasz łączy mianownik jednoczesnego bycia przy kimś i przy sobie – wolności własnej połączonej z uważnością na wolność drugiej osoby. Tak jawią mi się ludzie, którzy nasiąkają TROP-owym myśleniem. 

P. J.: Mnie ono bardzo odpowiada i w tym kierunku mam ustawiony wewnętrzny kompas.