Skąd wzięła się idea „pracy nad sobą”?

Ponad trzydzieści lat temu do Polski zaimportowana została rewolucja psychologii humanistycznej. Jednym z ważnych w niej kierunków była teoria Gestalt. Pamiętam, jakim ozdrowieńczym szokiem była prezentowana w niej paradoksalna teoria zmiany Arnolda Beissera. Proponowała ona zupełnie nowe podejście do pojęcia „praca nad sobą”. Podważała podstawowy stereotyp wiążący się z uruchamianiem rozwoju.

Klasyczny, a może po prostu nawykowy w naszej kulturze sposób myślenia, opiera się na zdiagnozowaniu deficytów – co robię źle, jakie są moje główne problemy, co muszę w sobie przezwyciężyć. Powoduje to koncentrację na słabych stronach i uporczywą walkę o ich wyeliminowanie. Dodaje to stresu, napięcia, które samo w sobie jest źródłem nowych problemów, które znowu trzeba przezwyciężać… Takie koło samosprawdzającej się przepowiedni może się nigdy nie skończyć!

Gestalt pokazywało inną drogę. Poszukuj siebie, zobacz to, co w tobie mocne, silne, wspaniałe. Oprzyj swój rozwój na świadomości swoich mocnych stron. Poznaj siebie, stań się tym, czym możesz się stać. A im bardziej staniesz się sobą, tym większa nastąpi zmiana w twoim życiu. Zmiana jako efekt pracy nad sobą, a nie bezpośredni cel. Piękne to były idee, stosowane w terapii, czasem w działaniach artystycznych, poszukiwaniach czynionych w środowiskach kontrkulturowych. Taki margines głównego nurtu myślowego.

W międzyczasie dojrzewała na świecie inna rewolucja. Poważni doradcy biznesowi, teoretycy organizacji i zarządzania, a także pisarze analizujący współczesne trendy cywilizacyjne dostrzegać zaczęli zasadniczą zmianę w biznesie. „Trzecia fala” Tofflera, „Wiek przezwyciężonego rozumu” Charles’a Handy’ego, „Wiek dostępu” Rifkina, a nawet takie dziwolągi jak „Funky biznes” Ridderstrale’a i Nordstrom’a głosić zaczęły nadejście nowej ery „cywilizacji wiedzy”. Wiedza staje się głównym czynnikiem konkurencyjności firmy, a centralnym problemem jest przejście od praktyki rządzenia do zarządzania. Pojawiają się pojęcia „organizacja ucząca się”, „kapitał ludzki”, „zarządzanie przez wartości”.

Niezależnie od wielu innych konsekwencji w codziennej praktyce biznesowej rodzi się problem „jak pracować nad sobą, swoim rozwojem”. Bo rozwijający się, pełen zaangażowania i pasji człowiek jest największym zasobem firmy. A pasji nie można wywołać nakazem (najwyżej jej specyficzną odmianę – tzw. szewską pasję). Nie można już ludźmi rządzić, trzeba wypracować sposoby organizowania pracy twórczym, uczącym się jednostkom. Szef ma raczej służyć, tworzyć przestrzeń, wspierać. Rozliczać z efektów pracy, a nie dominować i ingerować w każdą chwilę jej przebiegu.

Niezwykle ciekawe jest to, że ten sposób myślenia zaprowadził współczesnych teoretyków zarządzania do bardzo podobnych wniosków, jakie wcześniej wykryła psychologia humanistyczna. Prekursorem w tym obszarze, jak też wielu innych, był Peter F. Drucker. W pierwszych swoich pracach pisał o zarządzaniu jako o społecznej sztuce wyzwolonej. I będąc myślicielem konsekwentnym, a także praktykiem cenionym przez największe korporacje biznesowe, zajął się także obszarem „pracy nad sobą”. Zgodnie z logiką całej swojej koncepcji napisał ważki artykuł (w Polsce wydrukowany przez Harward Business Review Polska w marcu 2003 roku) pod nazwą „Zarządzanie sobą”. Prosta logika – chcesz zarządzać innymi – naucz się zarządzania sobą.

Pisze w nim:

„Ludziom zwykle wydaje się, że wiedzą, w czym są dobrzy. Niestety zazwyczaj się mylą. Znacznie częściej potrafimy prawidłowo oceniać własne niedostatki, choć i w tym przypadku mylne diagnozy zdarzają się częściej niż trafne. A przecież człowiek może efektywnie działać tylko w oparciu o swe mocne strony. Wyników nie osiąga w obszarach swoich słabości, a tym bardziej nie można ich oczekiwać na polu, na którym jesteśmy zupełnie niekompetentni.
(…)
Podobnie jak posiadane mocne strony, sposób naszego działania jest niepowtarzalny, wynika on bowiem z naszej osobowości. Niezależnie od tego, czy osobowość kształtu­ją nasze geny czy wychowanie, proces formowania osobowości kończy się długo przed rozpoczęciem kariery zawo­dowej. Tak jak nasze uzdolnienia i niedostatki, metoda i styl pracy są w jakiś sposób zdefiniowane. Można je wprawdzie zmodyfikować, ale nie można ich całkowicie zmienić, w każdym razie nie jest to łatwe. Dobre wyniki osiągamy nie tylko wówczas, gdy wykonujemy pracę, do której predestynują nas wrodzone zdolności, lecz także wówczas, gdy metoda i styl pracy pozwalają wykonywać ją jak najlepiej”.

Peter Drucker „Zarządzanie sobą”

Jak widać koncepcje „bycia sobą”, „samorealizacji”, „szukania prawdy o sobie” błąkające się do niedawna w kontrkulturze, w niepoważnych poszukiwaniach buntowników psychologicznych, w artystycznych działaniach inspirowanych przez takich outsiderów teatru jak Grotowski, nagle znalazły się w centrum zainteresowania nowoczesnego biznesu. Więcej – wydaje się, że są podstawą… osiągania zysku we współczesnym biznesie. Po prostu – organizacja, w której pracuje więcej „zarządzających sobą”, zaangażowanych i stale uczących się pracowników lepiej zarabia. I ma większe szanse na rozwój swojego podstawowego zasobu, jakim są mądrzy ludzie.

Sartre: „Ważne jest nie to, co ze mną zrobiono, lecz to co ja sam zrobiłem z tym, co ze mną zrobiono”.

Gdzie są te mocne strony?

Okazuje się, że jedną z największych barier w dzisiejszym biznesie jest dostrzeżenie w sobie mocnych stron. Uświadomienie sobie, ile się potrafi, ile się już osiągnęło, ile się już umie i wie. Trochę dziwnie to brzmi w świecie permanentnej autoprezentacji, gdzie rozmowy przypominają nieustające targowisko próżności. „Musisz umieć się sprzedać”, „nasza firma jest najlepsza w swojej dziedzinie”, „nie ma pan racji, jest inaczej” – to klimat wielu biznesowych rozmów. Pozornie mamy do czynienia z puszącymi piórka kogutami, profesjonalnymi „biznes-womenkami”, „macho-watymi” twardymi facetami. Pod spodem czai się ledwo uświadamiany smutek, niepokój, czasem lęk.

Osoby tak przeżywające świat muszą sobie jakoś z tymi stanami poradzić. Mają przecież także różne „zasoby” – doświadczenia miłości, radości, sukcesów. W oparciu o nie starają się ten jątrzący lęk, nieprzyjemny niepokój zepchnąć, wypchnąć ze świadomości. Efekt jest taki, że zamykają się przed własnymi emocjami. Człowiek niestety jest tak zbudowany, że zamknięcie przed trudnymi stanami uczuciowymi powoduje wypłycanie całego życia emocjonalnego. A to z kolei powoduje zamknięcie przed innymi ludźmi. Wtedy, dość samotni, nabierają jeszcze większego niepokoju, który znowu próbują maskować znanymi sobie sposobami i… spirala się nakręca.

Rdzeniem problemów bardzo wielu osób jest obniżone poczucie własnej wartości, czająca się głęboko niewiara w siebie, brak samoakceptacji. Często ma to swoje przyczyny w głębokiej przeszłości, a z biegiem lat zmienia się w zbroję nawykowych reakcji, wypracowanych w samotności sposobów unikania, tworzenia różnych iluzyjnych sposobów wyjaśniania świata.

Wyzwalanie się z tego nie jest proste. Nie wystarczy „myślenie pozytywne”, często polegające na zaklinaniu rzeczywistości. Sztuka odstresowywania się, sama w sobie ważna i potrzebna, może powodować utrzymywanie się stanu pełgającego kryzysu, bo pozwala chwilowo się odreagować, ale nie likwiduje przyczyn. Samoocenę trzeba mieć adekwatną, a nie wysoką. Jeżeli nie umiem budować dobrych relacji w zespole, to powinienem mieć w tym zakresie niską samoocenę. Jeżeli jestem mistrzem w prowadzeniu zebrań, to warto, żebym to wiedział i umiał się tym pochwalić.

Wiarę w siebie odzyskuje się w autentycznym spotkaniu z drugim człowiekiem. Najpiękniej opisał to mistrz Tischner:

„Uwaga nasza nadal ogniskuje się wokół tajemnicy spotkania. Spotkać to przede wszystkim spotkać innego człowieka. Mówimy wprawdzie także o spotkaniu z Bogiem, czy z dziełem sztuki, ale raczej w sensie metaforycznym niż dosłownym. Doświadczenie spotkania, ściślej – przeżycie spotkania, wprowadza tego, kto spotyka, w jakąś jedyną w swoim rodzaju, osobistą prawdę spotkanego człowieka. Siła perswazji, jaką niesie ze sobą to przeżycie, nie da się porównać z siłą perswazji żadnego innego doświadczenia. Spotykając wiem, że inny człowiek jest i że jest wobec mnie taki, jaki naprawdę jest, bez masek i bez zasłon. Zazwyczaj nie potrafię opisać tego, co widzę i czuję, mimo to wiem, iż od momentu spotkania życie moje nabrało nowego znaczenia, a otaczający mnie świat uzyskał nową zasadę organizacji. Przeżycie spotkania jest nie tylko szczytowym rodzajem doświadczenia innego człowieka, ale również szczytem doświadczeń w ogóle.”

Józef Tichner „Filozofia dramatu”

Praca nad poczuciem własnej wartości, sztuką spotkania drugiego człowieka powoli przestaje być efemerycznym doświadczeniem filozofujących lub psychologizujących pięknoduchów. W cywilizacji wiedzy, wymagającej ciągłego uczenia się, budowanie relacji staje się koniecznością codziennej działalności biznesowej.
Jeden z doradców biznesowych, Nathaniel Brandeden, pisze:

„Osiągnęliśmy taki punkt w historii, kiedy poczucie własnej wartości, które zawsze stanowiło niezwykle ważna potrzebę psychologiczną, stało się pilną potrzebą ekonomiczną – cechą nieodzowną dla umiejętności przystosowania się w coraz bardziej złożonym, prowokującym i konkurencyjnym świecie.(…) Nowoczesna organizacja nie może być już organizacją kierowaną przez kilku ludzi, którzy myślą oraz wielu ludzi, którzy jedynie robią to, co im się powie. Dziś, oprócz wyższego poziomu wiedzy i umiejętności wśród tych, którzy je tworzą, organizacje wymagają także wyższego poziomu niezależności, polegania na własnych siłach, wiary w samego siebie oraz umiejętności wykazywania inicjatywy – jednym słowem większego poczucia własnej wartości”

Nathaniel Brandeden „Poczucie własnej wartości w wieku informacji”

Cudowny paradoks ekonomiczno-psychologiczny. Ciągła praca nad dostrzeganiem mocnych stron, budowanie osobowych relacji z innymi ludźmi, pogłębianie samoświadomości, Frommowskie „Bycie sobą” staje się… bazą skuteczności biznesowej. To ostre, ale piękne wyzwanie.

A co z poczuciem własnej wartości?

Pojęcie „poczucie własnej wartości” nie bez podstaw ma w składzie słowo wartość. Oznacza ono prawdziwą podmiotowość, przekonanie, że jest się ważnym tylko z tego powodu, że jest się człowiekiem. Daje zakorzenienie w sobie, szczerość w spojrzeniu, chęć uczenia się. Takie osoby potrafią się angażować, dobrze się komunikować, budować przyjazne relacje.

Kiedyś, jak takie poglądy na warsztacie wygłosiłem, usłyszałem „A jak ktoś jest kiepskim pracownikiem? Wtedy wysokie poczucie własnej wartości prowadzi do zachowań bezczelnych, albo wręcz agresywnych!”.
Profesor Andrzej Blikle na swoich wykładach zwykł mawiać „Każdy z nas w szkole uczy się np. matematyki. Po wielu latach wie, ile nie wie. Ale psychologii nikt się nie uczy, wobec tego każdy jest przekonany, że się na niej świetnie zna”. Profesor jest matematykiem i przedsiębiorcą – wie, co mówi.

Otóż trzeba odróżniać poczucie własnej wartości od samooceny. To pierwsze mamy mieć wysokie, a samoocenę… adekwatną. Jeżeli wierzę w siebie, ale wiem, że niewiele jeszcze umiem, to z radością przystępuję do uczenia się. Jeżeli w głębi sobie nie ufam, na zewnątrz będę nieśmiały i zahamowany, albo wręcz przeciwnie – zarozumiały.

Oparta na wysokim poczuciu własnej wartości samoocena dotyczy tego, co umiem, potrafię, albo czy dobrze pełnię pewne role społeczne. Każdy ma jakieś mocne i słabe strony. Mocne warto rozwijać, słabe podciągać. I nie wchodzić w sytuacje, w których trzeba mieć umiejętności, który właśnie nie mamy.

Tematyka ta wychodzi w czasie wielu sesji coachingowych. To zresztą nieco zadziwiające i paradoksalne, jak menedżerowie, ludzie sukcesu, obracający wielkimi pieniędzmi i realizujący fascynujące niekiedy projekty często w głębi serca nie wierzą w siebie. Właściwie walczą z całym światem o uznanie mimo ewidentnych dowodów na to, że naprawdę są świetni. Świetni nie oznacza, że nie mają wielkiej pracy do zrobienia, nauczenia się wielu umiejętności, rozwinięcia wrażliwości, czy poprawienia skuteczności. To wszystko można zrobić, jeżeli się ma oparcie w sobie, w przekonaniu, że mogę się zmienić, rozwinąć, nauczyć.

Wiara w siebie nie jest już tylko prywatną sprawa każdego z nas. Na niej opiera się zaufanie do innych, budowanie osobowych relacji międzyludzkich, sensowne zarządzanie. Bez niej nie ma dialogu, inspirowania. Można być sprawnym robotem, można nawet mieć świetne pomysły, ale izolacja emocjonalna od innych skazuje na napięcie, smutek, złość, a to przeradza się w różne rodzaje agresji (intrygi, deprecjonowanie itp.).
Praca nad odzyskiwaniem, a następnie nad utrzymywaniem wysokiego poczucia własnej wartości jest trudna, ale fascynująca. Wymaga pogłębienia świadomości swoich emocji, uruchomienia własnego wewnętrznego procesu aktywności, który w każdym z nas jest. Trzeba tylko go odnaleźć i utrzymać. Uzyskania stanu, który tak pięknie definiuje filozof Benedykt Spinoza:

„Aktywność oznacza podmiotowość, dokonywanie wyborów, przyjemność istnienia, smakowania i doświadczania życia”

Po prostu mówmy o sobie dobrze

Podczas warsztatów z komunikacji, które prowadzę, proszę ludzi, by mówili dobrze o sobie nawzajem. Często spotyka się to z wątpliwościami, czy ciągłe „słodzenie” drugiej osobie nie jest fałszywe i czy pozwoli jej cokolwiek poprawić i ulepszyć. Ja jestem pewny, że tak i znam kilka powodów, dla których warto tak właśnie pracować.

Peter Drucker w świetnym artykule p.n. „Jak zarządzać sobą samym”, drukowanym w Harvard Business Review Polska, pisze „Ludziom zwykle wydaje się, że wiedzą, w czym są dobrzy. Niestety zazwyczaj się mylą. Znacznie częściej potra­fimy prawidłowo oceniać własne niedostatki, choć i w tym przypadku mylne diagnozy zdarzają się częściej niż trafne. A przecież człowiek może efektywnie działać tylko w oparciu o swe mocne strony. Wyników nie osiąga w obszarach swoich słabości, a tym bardziej nie można ich oczekiwać na polu, na którym jesteśmy zupełnie niekompetentni”.

Innym, poważnym argumentem, są zjawiska związane z tzw. urazem szkolnym. Większość z nas ukończyła szkołę polską, gdzie ciągle jeszcze podstawowym narzędziem oddziaływania jest strach. Uczenie się skojarzone jest z ciągłym wynajdowaniem błędów, budowaniem strachu przed oceną (egzaminem, klasówką) i udowadnianiem uczniowi, że musi jeszcze więcej się nauczyć. Tworzy to psychiczny uraz powodujący to, że kiedy dużo mówimy o błędach, wpadkach i słabościach, wielu ludziom się to generalizuje. Zaczynają negatywnie oceniać całego siebie, a nie tylko konkretne zachowania, czy umiejętności. To blokuje proces efektywnego uczenia się.

W nowoczesnych treningach, rozwijających umiejętności psychospołeczne, chodzi o stworzenie sytuacji bezpiecznej, w której uczestnicy mogą odważnie eksperymentować nowe zachowania, badać mechanizmy i rozwijać swoją gorącą wiedzę.

Jest jeszcze trzeci, może najpoważniejszy powód. W tradycji filozoficznej, zwłaszcza chrześcijańskiej, wyodrębnić można spór o naturę człowieka. W jednym z nurtów zakłada się, że człowiek z natury jest dobry, a zło jest „brakiem dobra”. Koncentrowanie się na mocnych stronach człowieka byłoby wtedy po prostu mówieniem o tym, co jest prawdziwe, najważniejsze, konstytuujące istotę naszego człowieczeństwa. Zwolennicy innego nurtu twierdzą, że dobro i zło istnieje obok siebie, a świat jest miejscem walki jednego z drugim. Jeżeli to jest prawdą, to podnoszenie tego, co w człowieku dobre, pozwala się wzmocnić, odzyskać wiarę w siebie i przezwyciężyć zło. Nie rozstrzygając, które z podejść ma rację, w praktyce warto, choćby to sztucznie czasem wyglądało, patrzeć na to, co w nas piękne, szlachetne, czy po prostu sensowne.