Przeprowadzenie prawdziwego, dającego rzeczywiste efekty szkolenia jest trudne. Wymaga dojrzałego, profesjonalnego prowadzenia, stałej diagnozy potrzeb i potencjałów, brania pod uwagę kontekstu (organizacyjnego, społecznego, czasem politycznego).

Trening dla trenerów

Oj, rozwija nam się rynek szkoleniowy, rozwija bardzo. Wyspecjalizowane firmy, wewnętrzne zespoły trenerów, nowe programy… . O skali rozwoju świadczyć też może fakt, że w ostatnich latach pojawiło się kilkanaście ofert szkół trenerów, jak też kursów, targów, konferencji poświęconych szkoleniom. Jak tak dalej pójdzie, pojawią się kursy prowadzenia szkół trenerów, później szkolenia dla prowadzących kursy, dla osób prowadzących szkoły trenerów … Niedługo zwykli klienci staną się niepotrzebni, szkoleniowcy zajmą się sami sobą.

Niektórzy myślą, że żartuję. No i właściwie mają rację, ale nie do końca. Udowodnię to zaraz sięgając do ogólnej teorii wszystkiego.

Zacznijmy od banalnej tezy – żyjemy w świecie zmiany. Nowe możliwości techniczne (zwłaszcza internet), zmiany w obyczajowości, globalizacja, swobodny przepływ kadr, style życia „owinięte” wokół zawodu … Można to mnożyć prawie w nieskończoność. Złożoność tych procesów trudno sobie nawet wyobrazić, a co dopiero zanalizować, zrozumieć, wyciągnąć konsekwencje … Są jednak tacy, co coś z tego pojęli i postawili tezy. W wydanym z inicjatywy Fundacji Druckera opracowaniu pod nazwą „LIDER PRZYSZŁOŚCI” wszyscy piszący tam „guru od zarządzania” twierdzą, że jednym z najbardziej stałych elementów w firmie XXI wieku będzie… uczenie się. Najdobitniej daje temu wyraz Edgar H. Schein w zamieszczonym tam artykule p.t. „Przywództwo a kultura organizacji”. W podrozdziale „Spojrzenie w przyszłość” pisze „Coraz wyraźniej dostrzec możemy fakt, że instytucje minionej doby stają się przestarzałe i że należy nauczyć się nowych form rządzenia i kierowania. Co więcej, wraz ze wzrostem tempa przemian zdolność uczenia się nie będzie polegała na jednorazowym poznaniu działania nowego systemu. W przyszłości jedyną stałą wartością będzie proces nieustannego uczenia się i zmian”.

Szanowni szkoleniowcy, czy wiecie co to znaczy? Toż to ziemia obiecana dla nas, trenerów! W nadchodzącym wieku każdy będzie musiał mieć, oprócz własnego psychoterapeuty, własnego trenera. Myślicie, że to znowu żart? Trochę macie rację, ale…. Pomyślcie o systemach coachingu, mentoringu, o tym, co w swej treści zawiera pojęcie „organizacja ucząca się”.

Z drugiej strony skoro jest tak pięknie, to dlaczego jest tak źle? Dlaczego tylu klientów narzeka na firmy szkoleniowe, dlaczego uczestnicy szkoleń wkurzają się na bezproduktywnie spędzony czas? Dlaczego coraz więcej firm konstatuje, że wydało olbrzymie pieniądze na szkolenie, a efektów jakoś nie widać?

Wyjaśnienie tego stanu rzeczy jest proste. Przeprowadzenie prawdziwego, dającego rzeczywiste efekty szkolenia jest trudne. Wymaga dojrzałego, profesjonalnego prowadzenia, stałej diagnozy potrzeb i potencjałów, brania pod uwagę kontekstu (organizacyjnego, społecznego, czasem politycznego). Wymaga rzeczywistego uruchomienia procesów:

1.     Indywidualnego uczenia się,
2.     Synergii grupowej,
3.     Zmiany społecznej.

Rozwińmy to troszeczkę

Indywidualne uczenie się

Prawdziwe szkolenie nie może być nauczaniem polegającym na podawaniu informacji. W ten sposób można wymusić szkolne „opanowanie materiału” i mechaniczne odtwarzanie go na egzaminie.
Prawdziwe szkolenie jest sztuką budowania sytuacji edukacyjnej, przestrzeni, w której uczestnicy mogą się uczyć. To „się” jest najważniejsze. Uczestnik, w oparciu o propozycje trenera (w pocie czoła i bólu albo luzie i radości), analizuje, przeżywa, kombinuje, tworzy, konstatuje. Po prostu całym sobą doświadcza, opracowuje to doświadczenie i integruje je ze swoją dotychczasową wiedzą, a czasem osobowością. Najefektywniej osiąga się to tzw. metodami aktywnymi, ale można też zrobić seminarium, albo wykład. Ważne jest jedno – uczestnik musi czuć się bezpiecznie, mieć poczucie sensu tego, co robi, dostawać wsparcie, emocjonalne i merytoryczne, w momentach trudnych.

Synergia grupowa

Uczestnicy szkolenia na początku najczęściej tworzą „zbiór osób”, które z różnych powodów (często nie z własnej woli) znalazły się „tu i teraz”, na tym właśnie szkoleniu. Czy tego chcemy, czy nie, każdy taki „zbiór osób” dość szybko przekształca się w grupę.

Najłatwiej zintegrować się przeciw prowadzącemu (w końcu on ma władzę, przypomina nauczyciela). Grupa taka może być agresywna, albo pasywna, niechętna albo rozdokazywana.

Trener świadomy celu i procesów grupowych może pomóc uczestnikom w stworzeniu przyjaznej atmosfery, wprowadzeniu norm grupowych sprzyjających współpracy, uruchomieniu energii i motywacji do działania. Może umożliwić głębokie spotkanie „JA-TY”, albo stworzyć nastawiony na współpracę zespół zadaniowy. Tworzy zawsze niepowtarzalną, choć opartą na pewnych prawidłowościach kulturę tej konkretnej grupy.
To nie jest humanistyczny ozdobnik. Stworzenie „grupy uczącej się” jest warunkiem uruchomienia indywidualnych procesów uczenia się.

Zmiana społeczna

Szkolenie w dość naturalny sposób kojarzy się z oddziaływaniem na jednostkę. Uczestnik czegoś ma się nauczyć i już. Jak dobrze i gruntownie się nauczy, to potem jakoś to zastosuje.

Budując program szkolenia trzeba brać pod uwagę takie oczekiwania, nawet jeżeli są one kompletnie nierealistyczne („pan mi zrobi takie szkolenie, jakieś pięć godzin, żeby ludzie w zespole przestali się kłócić, lepiej porozumieli się … a jeszcze żeby się nauczyli lepiej negocjować z klientem”). Trzeba tak budować program, żeby uczestnicy potrafili wiedzę i umiejętności zastosować w życiu, a nie tylko na treningu. Oddzielić nierealistyczne mrzonki od możliwych do uzyskania efektów.

I to wszystko musi potrafić zrobić trener. Musi być ekspertem – dobrze znać problematykę warsztatu, być otwarty w relacjach z ludźmi, nawiązywać kontakt i budować więzi, być postrzegany jako osoba wiarygodna i kompetentna. Z drugiej strony powinien być asertywny, potrafić się konfrontować w konstruktywny sposób, egzekwować normy (ogólnoludzkie i konkretne grupowe). Dodatkowo powinien dobrze rozumieć mechanizmy osobowościowe, procesy grupowe i być dobrym analitykiem rzeczywistości społecznej. Dobrze byłoby jakby był też ogólnie mądry, „świadomy siebie” i z „klasą”.

Problem jest tylko w tym, że chyba nie ma na świecie człowieka, który umiałby to wszystko. A jakby był, to interesowałaby go raczej posada guru, proroka, a nie trenera. Opis powyższy wskazuje tylko pewien ideał, do którego można dążyć, cechy, które trzeba posiąść w pewnym stopniu, żeby uprawiać ten zawód.

Do tego typu pracy przygotowują Szkoły Trenerów. Ich programy są różne, wynikające z podejść teoretycznych i doświadczeń konkretnych zespołów. Istnieje jednak pewien profesjonalny standard, poniżej którego nie można mówić o przyzwoitym szkoleniu trenerów. Najprościej mówiąc przyszły trener musi zająć się sobą jako osobą mającą komuś pomagać w uczeniu się, swoimi umiejętnościami i wiedzą. Przyzwoita szkoła trenerów powinna w ramach swojego programu przeznaczać część zajęć na rozwój osobowościowy (samoświadomość, aktywizacja procesów rozwojowych i umiejętność budowania relacji „JA – TY”), warsztaty ćwiczące kluczowe umiejętności (komunikacja, aktywne słuchanie, asertywność, autoprezentacja) i część seminaryjno – superwizyjną uczącą budowy struktury warsztatu w konkretnym obszarze tematycznym.

Najistotniejszym jest jednak to, że przyszłym twórcom sytuacji edukacyjnych trzeba dać doświadczenie udziału w… sytuacji edukacyjnej właśnie. Muszą także w bólu i pocie czoła, a także luzie i radości poznawać, zmieniać coś w sobie, „wgryzać się” w jakiś obszar wiedzy i „przetrawiać” zdobyte informacje. Muszą mieć doświadczenie aktywizowania własnego procesu twórczego, rodzenia się grupy jako wspólnoty ludzi, wzięcia odpowiedzialności za własne uczenie się. A to wszystko jest właściwie pretekstem do budowania własnego stylu pracy i uruchomić musi proces permanentnego doskonalenia się, poszukiwania, szkolenia. Po Szkole Trenerów jeszcze tylko parę lat stażowania u starszych kolegów, czytania fachowych książek, pracy w zespole i już możemy powiedzieć, że mamy do czynienia z początkującym trenerem. Trenerem, który całe swoje życie zawodowe będzie się uczył i odkrywał nowe sposoby pracy.

W naszej Szkole Trenerów uwrażliwiamy uczestników na konieczność stałej pracy nad sobą. Jej najbardziej zorganizowaną formą jest superwizja. Na indywidualnych lub grupowych sesjach superwizyjnych trenerzy mają możliwość zarówno analizy merytorycznej swoich działań, jak i pracy nad swoimi emocjami, samoświadomością. Optymalnym modelem jest zarówno indywidualna praca (prowadzimy ją np. w systemie mentoringu dostępnego dla profesjonalistów prowadzących szkolenia), uczestniczenie w warsztatach doskonalących, jak też cykl zajęć konsultacyjno-superwizyjnych dla konkretnego zespołu trenerskiego (ew. działu szkoleniowego).

Jak już pisałem, wszystkie te cechy posiąść trzeba w pewnym stopniu. Wiele osób zada natychmiast pytanie – w jakim? Odpowiedź jest prosta i nic nie mówiąca – w dostatecznym. W praktyce oznacza to taki etap rozwoju zawodowego, w którym jasno widać, że ktoś umie samodzielnie i profesjonalnie przygotować i poprowadzić warsztat. Założone cele są realizowane, efekty uzyskiwane, zleceniodawcy i uczestnicy ogólnie zadowoleni.

Środowiska trenerów dopracowały się specyficznych procedur dopuszczania młodych adeptów do samodzielnego prowadzenia szkoleń. Ich najdojrzalszą formą są różnego typu certyfikaty. Nie ma jednego, administracyjnego systemu licencjonowania. Własne systemy wydawania rekomendacji prowadzą różne stowarzyszenia, zespoły, firmy. Najpoważniejszym jest Lista Trenerów Polskiego Towarzystwa Psychologicznego. Zasady udzielania rekomendacji powstały w wyniku porozumienia większości uznanych zespołów prowadzących treningi psychologiczne. Własne systemy mamy też nasza szkoła (Grupa TROP), Stowarzyszenie Trenerów Organizacji Pozarządowych, Laboratorium Psychoedukacji, Stowarzyszenie MATRIX, Instytut Gestalt z Krakowa, ośrodki i instytuty zajmujące się NLP, a także zespoły powiązane z parterami zachodnimi.

Istotą wszystkich systemów certyfikacyjnych jest prosta zasada rzemieślnicza – osiągnięciu odpowiedniego poziomu kompetencji decyduje zespół uznanych profesjonalistów (odpowiednik mistrzów w cechu). A faktyczny poziom pracy weryfikuje po prostu rynek.

Mam nadzieję, że wywody te uzasadniły nieco absurdalnie wyglądające tezy wyeksplikowane na początku tekstu. Żywię głębokie przekonanie, że trener to typowy zawód przyszłości. Więcej, umiejętności trenerskie posiąść będą musieli menedżerowie i wszelcy animatorzy zmiany społecznej. W przyszłości ich podstawową rolą będzie uczenie, budowanie zespołów, uruchamianie potencjałów tkwiących w ludziach i w środowiskach. I to nie tylko z powodu humanistycznych wartości, ale także w wyniku twardych wymogów rynku.

Co musi zaistnieć żeby można było mówić o warsztacie?

Wypowiedzi uczestników seminarium na temat warsztatu:

• Mam dwie refleksje: po pierwsze warsztat musi się odbyć. Nie jest to płytkie ponieważ samo doprowadzenie do warsztatu może być procesem (np. w firmie – dogadywanie ludzi czy będą uczestniczyć czy nie). Sam warsztat może być jego ukoronowaniem. Dobry warsztat to taki, w którym uczestnicy dowiadują się i odkrywają w sobie coś takiego czego wcześniej nie wiedzieli albo nie chcieli wiedzieć. Wspaniale jest, kiedy następuje moment zaskoczenia samym sobą.
• Dobremu warsztatowi powinno przyświecać motto: „Razem, wspólnie, ale każdy po swój cel” Chodzi tu więc o dotarcie do siebie – stwierdzenie, że mam w sobie sporo rzeczy cennych. Warsztat powinien to potwierdzić. Każdy po swój cel oznacza, że warsztat jest podobny do sklepu samoobsługowego, w którym trener wykłada na półkach towar, a uczestnik bierze dla siebie to, co w danym momencie potrzebuje. Nie powinno się zmuszać do brania wszystkiego.
• Dobry warsztat dostarcza przestrzeni w ramach tematu jakim ma się zajmować. Pozwala doświadczyć na sobie (w sposób aktywny) tego, co jest przedmiotem warsztatu.
• Dobry warsztat to taki, po odbyciu którego nigdy nie będzie tak, jak było poprzednio. Warsztat działa inspirująco zarówno na uczestników, ale również na trenera. To nowa jakość, która powstaje i nie da się cofnąć, czy wrócić do sytuacji sprzed. Sprawia, że umiem. Warsztat jest więc procesem uczenia się zarówno tych, którzy uczą jak i uczących się.
• Poprzez uczenie się uczestnik warsztatu doświadcza przyrostu kompetencji. Warsztat może więc mieć wpływ na tożsamość osoby biorącej w nim udział. Jeśli coś już wiem i umiem, to po trosze staję się kimś innym.
• Dobry warsztat daje poczucie bezpieczeństwa. Powinien pozwolić się w pełni otworzyć, pokazać siebie. Dzięki temu, z pomocą innych, warsztat powinien umożliwić poznawanie takich aspektów siebie, których sami moglibyśmy nie dostrzec.
• Nowoczesny warsztat to najczęściej interwencja systemowa. Pojawia się moderator, który doprowadza do tego, iż uczestnicy warsztatu wypracowują konsensus. Prowadzący nie jest sędzią, moderuje, poprzez bezpieczeństwo tworzy przestrzeń do dialogu.
• Dobry warsztat daje czas na to, by skonsumować rzeczy, których doświadczyliśmy.
• Dobry warsztat to taki, po którym uczestnicy zastanawiają się nad tym czego doświadczyli i czego się nauczyli. Warsztat uruchamia więc dalszy proces. Powoduje np. że pogłębiamy nabytą wiedzę, chcemy więcej.