Z Krzysztofem Kondrackim, trenerem z ponad 25-letnim doświadczeniem, autorem publikacji nt. zarządzania i psychologii biznesu, współwłaścicielem firmy aleGRA Twórczy Rozwój rozmawiamy o tym, jak rynek szkoleń ewoluował od lat 90. 

Grupa TROP: Krzysztofie, jak tak patrzysz z perspektywy 30 lat, co najbardziej zmieniło się w szkoleniach, w uczeniu dorosłych? 

Krzysztof Kondracki: Lata 90. to były pionierskie czasy, kiedy w Polsce dopiero pojawiło się zjawisko takie jak „biznes”. Wcześniej, ludzie przedsiębiorczy byli nazywani spekulantami i ścigani przez milicję, zaś kardę zarządzającą stanowili panowie w czerwonych krawatach, czyli dyrektorzy tzw. branżowych zjednoczeń lub komunistycznych molochów. Z dnia na dzień okazało się, że ich rozumienie świata, mentalność, nawyki i kompetencje nie przystają do nowej rzeczywistości. Wniosek: trzeba ich zastąpić. 

W szybkim tempie zaczęła rosnąć nowa kadra menedżerska, w większości złożona z bardzo młodych ludzi. Absolwenci uczelni takich jak SGH, trafiali z marszu na bardzo wysokie stanowiska. Tej wymianie kadry towarzyszyło założenie, że łatwiej kształtować kompetencje u młodych niż wypleniać stare i złe nawyki u starych.  

G.T.: I jak się szkoliło te „młode wilczki”? 

K.K.: Mieli ogromny apetyt i ambicje. By te ambicje zrozumieć warto przypomnieć ówczesne tło społeczne i różnorodne oblicza rodzącego się kapitalizmu. Likwidacji polskiego przemysłu towarzyszyły masowe zwolnienia. Zaraz po studiach pracowałem w poradni zdrowia psychicznego i traf chciał, że duża część moich pacjentów to byli właśnie ci zwalniani ludzie. Przeważnie osoby 40+ dobrze wykwalifikowani pracownicy z dużym stażem pracy. Z dzisiejszej perspektywy osoby w tym wieku są w szczytowym punkcie swojej kariery. Do mnie zaś ci czterdziestolatkowie przychodzili z poczuciem przegranej, wyuczoną bezradnością i wdrukowanym przez polityków przekonaniem, że w nowych czasach są bezwartościowi i bez przyszłości. Jak tu nie mieć depresji? Na to patrzyły ich dzieci wchodzące w dorosłość, ochrzczone później mianem pokolenia X. To musiało wywrzeć wpływ na ich stosunek do pracy i ambicje. 

To również czasy, gdy niektórzy dorabiali się w szybkim tempie dużych fortun i równie szybko je tracili. Takie zjawisko jak sprzedaż sprowadzało się do kursu TIR-em na zachód i upłynniania towaru rozłożonego na łóżku polowym pod Pałacem Kultury i Nauki w Warszawie. 

I w takim właśnie klimacie rozwijały się te „młode wilczki”. Może to generalizacja, jednak klimat, który opisałem u wielu z nich powodował postawę typu: „twardym trzeba być a nie miętkim” i prowadził ku dość drapieżnemu modelowi menedżerstwa. Na szkoleniu oczekiwali głównie gotowych rozwiązań. Ich główny postulat brzmiał: Chcemy „kejsy”. Trudno im było zaakceptować, że nie ma uniwersalnych rozwiązań, które sprawdzają się w każdej sytuacji związanej z pracą z ludźmi. 

Równolegle zaczęła się też kształtować kadra trenerska. Wielu z nas, ówczesnych trenerów, pochodziło ze środowisk psychologicznych, często trochę „zhipisiałych”. To prowadziło do ciekawych konfrontacji – garnitur i krawat kontra dżinsowa kurtka i patchwork. I nie zawsze to się ludziom podobało. 

G.T.: Czyli wyobrażenia o trenerach były wtedy inne? 

K.K.: Ludzie w ogóle żyli wtedy głównie wyobrażeniami. O biznesie, bo właściwie nikt (my również) tak naprawdę dobrze tego biznesu jeszcze wtedy nie znał, o szkoleniach biznesowych i tym jak mają wyglądać. Kwestia ubioru to z dzisiejszej perspektywy raczej mało istotna anegdota. Szybko zrozumieliśmy, że garnitury i garsonki to komunikaty do uczestników szkoleń – nie jesteśmy kosmitami, jesteśmy podobni do Was. 

Przekrój stylów trenerskich był różnorodny. Najpopularniejszy wówczas model, to ostry zawodnik, „pistolet”. Jak pan Wolf z Pulp Fiction: „Szybko myślę, szybko mówię i chcę, żebyście szybko robili co trzeba”. I oczywiście „z wisienką na wierzchu”. Stoi dziarsko przy flipie i odfajkowuje kolejne punkty programu. Pewny siebie, trzymający grupę pewną ręką. Kompetentny, czyli taki, którego nie zaskoczy żadne trudne pytanie i używa prezentacji. Prezentacja multimedialna była szczytowym osiągnięciem technologicznym i symbolem profesjonalizmu.  

My (mam tu na myśli około TROP-owe środowisko) rzadko sięgaliśmy po PowerPointa. Przychodziliśmy z zupełnie innym podejściem, bardziej psychologicznym i relacyjnym. W tamtym czasie było to dość rewolucyjne. To miękkie podejście wymagało też czasu na okrzepnięcie i spotkanie się gdzieś w połowie drogi z bardzo twardym wówczas podejściem biznesowym. W ten sposób stało się moim zdaniem pragmatyczne i skuteczne. Również ówcześni szkółkowicze często zaczynali edukację z oporem, a nawet oburzeniem. Kończyli zaś z zachwytem, że tak można i przekonaniem, że tak trzeba. 

G.T.: A co było wtedy wyzwaniem w prowadzeniu szkoleń?  

K.K: Trudna, acz ciekawa była stosowana przez nas stara radziecka taktyka rozpoznania bojem kolejnych tematów biznesowych. Równocześnie wiele wzorców płynęło wówczas z zachodu. Tutaj trudny był rozdźwięk kulturowy, jaki temu towarzyszył. To, co oczywiste i zwyczajne w kulturze anglosaskiej, w naszej często wydawało się przerysowane, śmieszne lub wręcz głupie. Pamiętam pewien projekt z tamtego czasu realizowany dla pracowników banku. Klient stanowczo oczekiwał, aby szkolenia były prowadzone wiernie z literą przetłumaczonego na polski manuala. Zawarte w nim treści, pomysły na ćwiczenia były niezwykle ciekawe. Problem pojawił się jednak w realizacji niektórych poleceń dla trenera. Szczególnie zapamiętałem jedno. Brzmiało ono następująco: „Wstań, unieś prawą dłoń i z entuzjazmem powiedz: WOW”. Zgroza i śmiech na sali. 

Dlatego nasze starania koncentrowały się na stworzeniu „swojskiej” formuły szkolenia biznesowego, standardu, który jest przyjazny dla polskiego uczestnika szkoleń.  

G.T.: A co to za tematy, które „rozpoznawaliście bojem”? 

Tematyka szkoleń w tamtym okresie była skoncentrowana głównie na podstawach liderstwa. Drugi, nowy obszar szkoleniowy, w który wchodziliśmy to sprzedaż. Zupełnie nowy, bo w komunistycznych czasach nieobecny, a nawet zbędny. Gdy nie było towarów, po co komu umiejętność ich sprzedawania. Gdy jednak na rynku zaczęło przybywać dóbr – różnorodnych i dających klientom wybór, sytuacja się zmieniła. Jednak ze względu na skalę, firmy w dość szybkim czasie zaczęły tematy sprzedażowe realizować wewnętrznymi siłami. Tak więc bojem rozpoznawaliśmy właśnie liderstwo i sprzedaż. Trzeci obszar to kompetencje trenerskie. W tym obszarze zawsze czuliśmy się dobrze i rozgościliśmy się w nim na dobre. 

Co ciekawe, owe „młode wilczki”, o których rozmawialiśmy wcześniej, po kilkunastu latach wróciły do nas. Ci ludzie stali się naprawdę dobrze wykwalifikowaną i doświadczoną kadrą menedżerską. To zrodziło w nich nowe aspiracje. Zapragnęli przekazywać swoją wiedzę i doświadczenie innym. Był to rozkwit szkół i szkoleń trenerskich, dodatkowo pompowany unijnymi pieniędzmi.  

G.T.: Można powiedzieć, że ludzie, którzy na przestrzeni tych lat współpracowali z TROP-em, a byłeś jedną z takich osób, tworzyli to środowisko i wpływali na to, jak rynek szkoleniowy wygląda w tej chwili. Zgodzisz się z tym? 

K.K.: Zdecydowanie tak. Nasz styl pracy był i jest mocno zanurzony w psychologii humanistycznej, dużo czerpaliśmy z Gestaltu, takich postaci jak Rogers, Maslow, Perls, Enright. Choćby tak proste elementy jak rudka otwierająca warsztat, zawiązanie kontraktu, układ sali w postaci kręgu, zachęcanie do mówienia o emocjach. Dawniej witane były jako egzotyka, dziś są oczywiste i stanowią element standardu pracy trenerskiej. 

G.T.: Teraz jest łatwiej? 

K.K.: Nie tyle łatwiej, co inaczej. Teraz na sali szkoleniowej często spotykasz osoby z dużym doświadczeniem, dużą dojrzałością, głębokim rozumieniem biznesu i życia. Innymi słowy dojrzałych i sprawczych ludzi, z wykształconym nawykiem uczenia się i przyswajania nowych rzeczy. Nie potrzebują podstaw. Bardziej zależy im na poznaniu „jak to robią inni”, odświeżeniu swojego stylu pracy i działania. Lubią też i potrzebują sprawdzać samego siebie. To jeden z powodów, dla których stałem się orędownikiem gier szkoleniowych. Moim zdaniem doskonale wpisują się w aktualne potrzeby uczestników szkoleń. 

G.T.: Przy okazji jak o tym mówisz, to wyobrażam sobie, że jest to sposób, żeby pracować głęboko, jednocześnie dobrze się bawiąc, a to oznacza, że wcale nie musi być trudno. 

K.K.: No wiesz. Pytanie, co to znaczy „głęboko” i co to znaczy „trudno”? Dawniej wystarczyło lekko poskrobać palcem i już było bardzo głęboko. Samo pojawienie się słowa „emocje” rodziło opór: „To nie psychoterapia. My tu nie chcemy wiwisekcji i rozpruwania flaków.” No i od razu robiło się trudno. Dużo wody w Wiśle upłynęło, zanim ugruntowała się świadomość, że praca nad sobą i dobre rozumienie samego siebie przekłada się na lepsze rozumienie ludzi i zarządzanie nimi. No i że w tym procesie czasem jest „trudno”, a to że jest „trudno” nie musi oznaczać, że jest „źle”. I że sens tkwi właśnie w pracy z tym, co trudne. 

Również ugruntowanie się pewnej wiedzy i pojęć wymagało długiego czasu. W latach dziewięćdziesiątych, jako młody trener, uczestniczyłem w spotkaniu z grupą nauczycieli, którzy usłyszeli o czymś, co nazywa się „asertywność” i że podobno to jest bardzo dobre. Chcą więc, abyśmy nauczyli tego młodzież z ich szkoły. Nauczyliśmy i młodzież zaczęła się zachowywać asertywnie. Dzień później nauczyciele wrócili do nas z reklamacją i pytaniem: „Co wyście im zrobili? Oni są teraz bezczelni i chamscy! Oni nam odpowiadają!”. To wierny cytat! Można to tylko skwitować porzekadłem – uważaj na to, o co prosisz.  

Przez trzydzieści lat nastąpiła jednak duża zmiana mentalna. Dziś wiedza psychologiczna jest o wiele bardziej powszechna a emocje przestały być tabu. Psychoterapia, czy też inne formy dbania o kondycję psychiczną, kiedyś były wstydliwe, teraz są modne. Zjawiska te mają też drugą stronę medalu. Modne (o zgrozo) staje się również uprawianie „psychoterapii” i bycie „terapeutą”, wśród osób znudzonych biznesem. Psychologia stała się wręcz celebrytką wśród nauk. Moim zdaniem proces ten zaszedł na tyle daleko, że rzetelna wiedza miesza się z konfabulacjami i bzdurami upowszechnianymi przez media, a niekiedy również przez szkoleniowców. Jak na to patrzę, to sam czasem tracę zaufanie i wiarę w psychologię. A może właśnie o to chodzi, że naukowe podejście zamienia się właśnie w „wiarę” w psychologię. Jej wyznawcy to spora sekta, a kapłanom (jak zwykle) całkiem dobrze się powodzi. To jednak temat na inną rozmowę. 

Wracając do tematu – dziś ludzie z biznesu często są już wręcz przetrenowani. Często przeszli już tyle szkoleń, że perspektywa kolejnego nie wzbudza szczególnego entuzjazmu. Bez oporu gadają o uczuciach i dbają o swoje życie emocjonalne. Tłumaczenie im podstawowych pojęć i tradycyjne szkolenia stają się dla nich nudne. To dopiero jest wyzwanie. Jednak odpowiedź w jego obliczu jest niezmiennie ta sama i prosta. Daj ludziom pole do zbierania nowych doświadczeń i uczenia się przez przeżywanie. Kiedyś to były scenki, teraz to gry szkoleniowe i symulacje.  

G.T.: I to jest dobry punkt wyjścia do kolejnej rozmowy wychodzącej ku przyszłości szkoleń. Gry jako ciekawy i perspektywiczny segmentowi rynku szkoleniowego. Chcemy do niej zaprosić Ciebie oraz Wojciecha Grzybowskiego, Twojego wspólnika w firmie aleGRA Twórczy Rozwój. Co Ty na to? 

K.K.: Bardzo chętnie opowiemy o wykorzystaniu gier w szkoleniach. Sami je tworzymy i wspomagamy innych w ich tworzeniu. To nasz konik.  

G.T.: W takim razie zapraszamy Was na ciąg dalszy tej rozmowy, a dziś dziękujemy za sentymentalną podróż w czasie. 

K.K.: Dzięki.