Od lat trwa batalia: czy HR ma mieć rolę czysto usługową w stosunku do biznesu, czy też strategiczną, realnie wpływając na kształt kultury organizacji. Czy tylko rekrutacja i poprawne zwalnianie pracowników, czy styl komunikacji i dobrostan? Czy liczą się tylko dane, czy też satysfakcja i „duch” organizacji?
Zmierzch usługowej roli HR-u
W dzisiejszych czasach, gdy rzeczywistość gospodarcza przechodzi przez gwałtowne turbulencje, rola HR-u staje się wyjątkowo istotna i wrażliwa na zmiany. Dotąd miernikiem jego skuteczności było spełnianie konkretnych oczekiwań biznesu: skuteczna rekrutacja, praktyczne szkolenia i dostarczanie danych wspierających decyzje menedżerskie. I choć te wskaźniki były dość jasne, HR i tak musiał walczyć o uznanie, zwłaszcza gdy próbował wyjść poza rolę czysto usługową.
Dziś jednak coraz częściej w firmach pojawiają się nowe modele zarządzania – międzydziałowa współpraca, szybkie zmiany strategiczne, decentralizacja decyzyjności. W tym kontekście tradycyjna, usługowa rola HR-u przestaje być wystarczająca. Pojawia się bowiem pytanie: komu i czemu właściwie HR ma służyć?
Tłumacz zmian
W nowych realiach HR staje się mediatorem i tłumaczem zmian. Bo choć menedżerowie radzą sobie z koordynacją zadań, to znacznie trudniej idzie im budowanie komfortu pracy. A ten opiera się na jasnej komunikacji, umiejętności rozwiązywania konfliktów, zrozumieniu ludzkich nawyków, predyspozycji i ograniczeń. Zarządzanie „tabelkowe” tego nie uwzględnia – ignoruje fakt, że ludzie mają określoną zdolność adaptacji, a nadmiar zmian prowadzi do oporu, często słusznego zarówno psychologicznie, jak i biznesowo.
Nieprzemyślane zmiany, np. strategiczne czy strukturalne, wprowadzane zbyt mechanicznie potrafią zdewastować zespół: wywołują niepewność, dezorientację, spadek zaangażowania i poczucia kontroli, a w efekcie – spadek efektywności. I tu właśnie HR może odegrać kluczową rolę: redukować niepewność i wzmacniać dobrostan – poprzez działania z ludźmi, a przede wszystkim z liderami.
Katalizator rozwoju liderów i zespołów
HR ma do dyspozycji narzędzia, takie jak: komunikacja wewnętrzna, szkolenia, a przede wszystkim działania HR Business Partnerów, którzy są blisko liderów i rozumieją ich potrzeby. W tym sensie HR może być mentorem, wspieraczem i katalizatorem rozwoju liderów. Bo kiedy lider się nie rozwija, jego zespół również nie ruszy z miejsca.
„Rozwój” dziś oznacza m.in.: specyficzny rodzaj odporności w warunkach niepewności (zwany rezyliencją), zarządzanie swoimi emocjami, wykorzystanie swojego potencjału mimo zmiennych okoliczności i braku jasnych celów. Dlatego HR-owcy powinni się uczyć rozpoznawania dynamiki firmy i zespołów, rozumienia psychologicznych potrzeb liderów i uświadamiania im, że są tylko ludźmi. Liderzy bywają surowi wobec siebie, a to blokuje ich rozwój. Rolą HR-u jest zarówno dostarczanie twardych danych, jak i budowanie psychologicznego bezpieczeństwa. Trzeba rozumieć, jak ludzie funkcjonują w stresie, niepowodzeniu i zmianie oraz jak się z tego uczyć. Człowiek, który widzi siebie jako „uczącego się”, obniża swoje oczekiwania, a co za tym idzie – poziom stresu. Mniej zestresowany lider to lepszy lider. I to jest wspólny interes wszystkich w organizacji.
Nowa tożsamość HR-u
Warto przywołać tu pojęcie antykruchości (Nassim Taleb) – to zdolność wzmacniania się pod wpływem trudności. Lider, który potrafi przekuwać kryzysy w siłę, staje się bezcenny. I właśnie takiego lidera powinien wspierać HR – jako „coach odporności”, niekoniecznie udzielający rad, ale uważnie słuchający, dostarczający danych, inicjujący sytuacje uczenia się w zespołach.
HR może zapraszać w tym celu zewnętrznych konsultantów, żeby prowadzili szkolenia, ale może też sam uczestniczyć w spotkaniach zespołu, by pomóc ludziom zrozumieć się nawzajem. Może pełnić rolę ambasadora potrzeb, świadomej pracy nad stresem i konstruktywnej komunikacji. Być mediatorem.
Krótko mówiąc, HR musi zacząć postrzegać siebie w kategorii katalizatora rozwoju liderów i zespołów. A do tego potrzebuje kompetencji, odwagi i zaufania. Musi zbudować sobie autorytet i zacząć się uczyć – nie tylko narzędzi, ale też nowego sposobu myślenia.
0 komentarzy