Maciej Baryłka i Przemysław Kluge o istocie pracy procesowej z grupą.

Praca procesowa w praktyce trenerskiej to umiejętność koncentrowania się na tym, co jest, zamiast tylko na tym, co chciałbym, aby było. Oznacza to umiejętność integracji: celów, aspiracji i gotowości trenera oraz uczestników, a także kontekstu, w którym działamy. To sprawia, że uczestnicy spotkań edukacyjnych doświadczają kontaktu z prowadzącym spotkanie i ze sobą, co z kolei pozwala na wejście w relację Ja – Ty a nie Ja –To (różnicę między nimi szerzej opisuje Martin Buber). Samo wejście w relację JA – To (czyli ja i sprawa jaką się zajmuję) nie jest niczym złym pod warunkiem, że nie dotyczy uczestników takiego kontaktu, bo mogą poczuć się przedmiotowo potraktowani. Prowadzący spotkanie w takiej relacji jest traktowany jako “ramię zbrojne” zleceniodawcy danego przedsięwzięcia edukacyjnego. Można powiedzieć, że uczestnik jest wtedy nauczany, a nie tworzy mu się przestrzeni do uczenia się – trener traktuje przedmiotowo uczestników, a uczestnicy zaczynają traktować tak trenera. Każda ze stron jednocześnie doświadcza samotności w tym procesie.

Relacja Ja-Ty (czyli relacja, w której interesuje nas kontakt z drugą osobą) w pracy procesowej zwiększa szansę na doświadczenie relacji z prowadzącym, z samym sobą, a zarazem z kontekstem. Dzięki temu, w podejściu procesowym do edukacji, uczestnik ma więcej przestrzeni na zmianę i rozwój w zakresie pracy nad własnymi kompetencjami, a w szczególności, nad swoją postawą oraz ćwiczeniem nowych umiejętności. Uczestnik takiego spotkania jest bardziej otwarty na zmianę i wgląd w siebie, co pozwala szybciej trenować nowe wzorce zachowań.

Istotą pracy procesowej jest większy wgląd w to co robimy i grupowa sprawczość w tym czym się zajmujemy. Spotkanie w firmie prowadzone w sposób bardziej procesowy będzie różniło się od tego mniej procesowego (sztywnego/podporządkowanego zewnętrznym w stosunku do grupy wzorcom) np. tym, że uczestnicy pierwszego spotkania będą mieli większe poczucie wpływu, przez to, że prowadzący sprawdza gotowość uczestników do samego spotkania, ich osobiste nastawienie lub gotowość do zajmowania się danym tematem i reaguje elastycznie na pojawiające się potrzeby. Można powiedzieć, że taka praca akcentuje najpierw sens, a później dopiero ustalony wcześniej lub uzgadniany w trakcie cel. Najpierw osoba – jej potrzeby i możliwości, a później ustalona agenda.

Warto rozwiać mogące się tu pojawić obawy, że praca procesowa wyklucza ustrukturalizowanie działania rozwojowego. Struktura sama w sobie nie nadaje wspomnianej sztywności przedsięwzięciu i może stanowić ułatwienie lub uproszczenie grupowego myślenia, jeśli tylko jest świadomym i zakontraktowanym wyborem uczestników i prowadzącego oraz nie jest narzucana jakąkolwiek przemocą. Warunkiem takiego efektu jest ciągła ewaluacja uwzględniająca cel, sens, formę i możliwości.

Dzięki takim działaniom, osoby biorące udział w spotkaniach procesowych mogą przeżywać wiele emocji wynikających z ich gotowości lub jej braku, do zajmowania się tym co jest, a nie tym, jak powinno być. Jeśli osoba prowadząca, konstruktywnie poradzi sobie z wyzwaniami, a uczestnicy spotkania są gotowi do pracy procesowej, jest szansa na udane i efektywne spotkanie. Jeśli prowadzący nie ma lub utraci kontakt ze sobą, uczestnikami lub kontekstem, a uczestnicy nie są gotowi na taką formę pracy, to występuje szereg zagrożeń mało konstruktywnego radzenia sobie z daną sytuacją. Mogą się na przykład pojawić działania impulsywne, wynikające z nieuświadomionego napięcia lub schematyczne wynikające z nawyków. Tak czy inaczej – nieadekwatne do sytuacji. Nie oznacza to automatycznie, że praca procesowa nie jest możliwa. Konsekwentne zajmowanie się tym co jest, mimo trudności z reguły prowadzi do zyskania gotowości przez uczestników. Pomocne w tym procesie jest odzyskanie kontaktu prowadzącego ze sobą (integracja myśli, emocji i działań – model MUD Doroty Jakubowskiej), innymi i kontekstem.

Stan pracy procesowej można opisać za pomocą metafory tańca, w którym partnerzy (uczestnicy i prowadzący) są uważni na siebie nawzajem. To może dać poczucie zgrania – swego rodzaju równowagę pomiędzy MY i JA. Ta równowaga jest jednym z warunków skutecznej pracy procesowej. Można powiedzieć, że dobre MY powstaje dzięki dobremu JA, a dobre JA jest możliwe dzięki dobremu MY. Wspólnota ludzi doświadczających uważnego kontraktowania się na cel edukacyjny, a następnie ewaluowania go, pozwala uczestnikom doświadczyć swojej indywidualności, a zarazem wspierającej wspólnotowości.

W spotkaniach mniej procesowych, ludzie doświadczają porządku wynikającego z tego “jak powinno być”, z pewnych przekonań lub praw opisujących daną rolę lub zagadnienie. To sprawia, że mogą świetnie funkcjonować w takich warunkach, jeśli nie mają gotowości do dialogu i poszukiwań w niedookreślonych ramach, a prościej mówiąc – do wzięcia odpowiedzialności za szukanie konsensusu między własnymi i cudzymi potrzebami. Tę odpowiedzialność oddają prowadzącemu lub właśnie narzuconej agendzie albo innemu zewnętrznemu porządkowi. Wskutek tego często pojawia się nuda i poczucie bezsensu.

Wróćmy jeszcze na moment do metafory tańca. Praca mniej procesowa byłaby wtedy – “Ja sobie a muzyka sobie” (muzyką są tu oczywiście składniki procesu grupowego) lub – Ja wiem co chcę i nie jest istotne, czy jest na to gotowy mój rozmówca, bo prawdopodobnie i tak się nie dogadamy. Jeszcze jedna możliwa perspektywa to – nieważne co ja lub inni potrzebują czy myślą, ważne jest, jak “powinno” wyglądać dane spotkanie lub relacja. W tym przekonaniu uzgodnienie zajęłoby zbyt wiele czasu albo ujawniło nieprzekraczalne różnice. Osoby pracujące sztywno, czyli mniej elastycznie, mniej procesowo, szukają szansy lub wytchnienia w utartych schematach lub oczekiwaniach względem działania. Krótko mówiąc, męczą się okrutnie. Brak elastyczność jest najczęściej wynikiem lęku przed niedomknięciem figury lub zawężonych horyzontów, będących skutkiem dotychczasowych doświadczeń. Dlatego mogą pojawić się takie hasła, jak: “do brzegu”, “ważne są konkrety”. W tym wszystkim słychać niewypowiedziane – “dajmy spokój i tak się nie dogadamy, a stracimy czas”.

Praca procesowa jest ciągłym dialogiem, w którym to “co było”, to “co jest” i to “co będzie” jest istotne i możliwe do sensownego i wspólnego zarządzania.

Z powyższego wynika jasno, że trafny wybór pracy procesowej, jako metody prowadzenia spotkania, zależy od wielu czynników, wśród których najważniejsza jest gotowość osoby prowadzącej, rozumiana przez nas jako swoista “dojrzałość” – zdolność do pozostawania w kontakcie ze sobą, z innymi oraz z kontekstem jednocześnie. Inne czynniki należą do wspomnianego kontekstu. To kultura organizacji, poziom zaufania uczestników, oczekiwania i nawyki sponsora oraz inne uwarunkowania, które mogą wykluczyć pracę procesową. Wydaje się jednak, że nie należy do nich, przywoływana często przez trenerów/ki jako przyczyna ograniczenia stosowalności pracy procesowej, “gotowość” uczestników. Ta raczej może przyczyniać się do komplikacji tej pracy niż ją wykluczać. Nawet jeśli uczestnicy stwierdzą, że nie są gotowi na wgląd w siebie, kontakt z emocjami oraz tym, co dzieje się w danym procesie a trener/ka to uszanuje, to wciąż pracuje procesowo. Ważne, że nie realizuje na siłę swojego jedynie słusznego podejścia. Kluczowa jest więc gotowość do dialogu w każdych warunkach, a nie wyobrażenie, że ktoś nie jest gotowy. Jeśli jakiś trener/ka stwierdza, że dana grupa nie jest gotowa na pracę procesową, bez próby wejścia w dialogi i kontrakt, to można powiedzieć, że dopiero wtedy nie pracuje procesowo.

Można się tego nauczyć. Nabywanie umiejętności pracy procesowej wiąże się z gotowością do poznawania samego siebie w kontakcie z innymi. Doświadczenie w pełnieniu roli trenera/ki, coacha/coachini pracującego/ej z zespołem, pomaga w sprawnym uczeniu się elastyczności i wglądu, które w pracy procesowej są niezbędne. Innymi słowy, aby dobrze improwizować, pomocne jest duże osadzenie w danym temacie. Jak mawiali abstrakcjoniści – zanim namalujesz biały kwadrat i sprzedasz go do galerii, naucz się malować martwą naturę jak malarze niderlandzcy :).

Maciej Baryłka

Przemysław Kluge