Część #3: Spójność przede wszystkim.

Dorota Szczepan-Jakubowska w krótkim cyklu dla liderów, właścicieli firm i przedstawicieli HR-ów, dzieli się swoimi spostrzeżeniami wyniesionymi z kilku dekad doświadczeń na temat efektów, jakich można się spodziewać po szkoleniach dla pracowników i jakie warunki powinny zaistnieć, żeby były one skuteczne.

Od 40 lat zajmuję się na różne sposoby pogłębianiem sensu uczenia się dorosłych i obserwuję zmiany, jakie zachodzą na rynku szkoleniowym. Obecnie żyjemy w bardzo szczególnych czasach, w czasach dużych zmian, turbulencji, ale też wyczerpania wielu osób. Wg badań Mindgram aż 77% pracowników ocenia swój stan psychiczny jako słaby lub bardzo słaby. Dlatego chciałabym podzielić się swoimi spostrzeżeniami, czego w tym szczególnym kontekście potrzebują osoby dorosłe, żeby się skutecznie uczyć i żeby szkolenie nie było stratą czasu, środków i energii.

W poprzednich częściach tego cyklu pisałam już o perspektywie systemowej, którą należy brać pod uwagę przy zamawianiu szkoleń, odpowiednim zakontraktowaniu i rozmowie o potrzebach zamawiającego z pozycji ucznia, a nie osoby znającej wszystkie problemy organizacji i sposoby na ich rozwiązanie. W tym odcinku przejdę do kolejnego aspektu, jakim jest spójność między tym, co się wydarza na sali szkoleniowej a potem w organizacji.

Na moich superwizjach bardzo mocno wybrzmiewa, że w naszych turbulentnych czasach, przy bardzo dużym poziomie stresu (znacznie wyższym niż np. 10 lat temu), pomimo, że spada nieco chorobliwa zadaniowość, to jednak ilość zmian wywołanych np. czynnikiem pokoleniowym jest dla ludzi trudna. Więc, żeby osoby dorosłe, przy całym swoim zagubieniu, mogły się skutecznie uczyć, muszą się czuć bezpiecznie. A żaden trener nie da takiego poczucia bezpieczeństwa, jakiego potrzebują ludzie na sali, jeżeli nie będzie spójny. I ta spójność jawi mi się jako pierwszoplanowy czynnik skuteczności.

Co mówię, to robię

Wyobraźmy sobie trenera, który przez 40 minut mówi o tym, jak ważne jest słuchanie ludzi, po czym zarządza przerwę. Opowiada o tym w bardzo ciekawy sposób, powołując się na różne badania, mówiące o tym, jakie procesy zachodzą w mózgu itd., ale… Tak bardzo się napiął, żeby się dobrze przygotować do szkolenia, że przeoczył, że to, o czym mówi, nie dzieje się na sali. A uczestnicy reagują na to, co przeżywają, a nie na to, co słyszą.

Jeżeli w organizacji mówi się o tym, że organizacja i ludzie odniosą wielkie korzyści, jeśli się będą otwarcie komunikować, to niech ta otwarta komunikacja ma szansę zaistnieć na szkoleniu. Czyli doprowadźmy do takiej sytuacji, w której jest dialog i ten dialog jest na tyle bezpieczny, że ludzie mogą powiedzieć, co myślą, również sobie nawzajem.

Jeśli celem szkolenia jest pokazanie handlowcom, w jaki sposób mogą sprzedawać klientom nowy produkt, to spowodujmy, żeby oni sami byli otwarci na nowość, czyli np. poszukiwali takich rozwiązań, bo inaczej nie wywołają tej otwartości w umysłach klientów. To jest bardzo ważne wyzwanie z uwagi na to, że stoi w całkowitej sprzeczności z tradycją szkoleń, gdzie np. nauczyciel jedno mówi, a drugie robi, bo taki jest system szkolny. Więc drugim czynnikiem, stanowiącym o skuteczności szkolenia, będzie to, że proces zmiany, o którym mówiłam w pierwszej części tego cyklu, zacznie się w trakcie szkolenia.

Kompetencje miękkie i twarde

Nie ma takiego tematu, którego nie można zacząć na szkoleniu. To może być bardzo twardy temat, np. z finansów, ale chodzi o pewną postawę wobec czegoś i żeby uczestnik się jej nauczył, to ta postawa musi pojawić się na szkoleniu. To jest tego rodzaju spójność, która z jednej strony zależy od tego, jaką osobą jest trener i czy jeśli mówi o przyznawaniu do błędu, to sam umie się przyznać do błędu na szkoleniu? Czy jeśli mówi na szkoleniu dla liderów, że głównym zadaniem lidera jest słuchanie ludzi, to czy sam słucha? Czyli jednym, bardzo ważnym aspektem spójności dla skuteczności uczenia się jest osobowość trenera. Ale jest jeszcze drugi, który dotyczy tego, co się dzieje między ludźmi. Bo nie chodzi o to, żeby trener przeprowadził wszystko przez swoją osobę, uzależniając od siebie uczestników i stając się niezbędnym, tylko, żeby to, czego ludzie mają się nauczyć, zaczęło się dziać między nimi i żeby zaczęli się odnosić do siebie w pożądany sposób już na szkoleniu. Dlatego zawsze, niezależnie od tematu, ważna jest praca nad tym, co się dzieje między uczestnikami szkoleń.

Integracja

Istnieje utarty podział na tzw. szkolenia twarde i miękkie i ludzie, którzy są od dawna w branży z trudem go znoszą, ponieważ każde szkolenie ma w sobie jakiś element kompetencji wiedzy i każde ma element miękkiej oprawy związanej z wprowadzaniem zmiany. On może występować w różnych proporcjach, ale zwykle jest i kompetencje związane z tym, żeby tworzyć sytuacje, w których ludzie się od siebie nawzajem uczą, są niezbędne. Czyli drugim czynnikiem skuteczności szkoleń jest zgodność tego, co się dzieje na szkoleniu z tym, czego chcemy nauczyć. A żeby ta zgodność mogła zaistnieć, ludzie muszą się ze sobą dobrze czuć. I to jest trzeci czynnik. Nie ma dobrego szkolenia bez czynnika integracji, bo żeby coś między ludźmi zaistniało, muszą siebie chociaż posłuchać. Dlatego trzeba się starać doprowadzać do bezpiecznego dialogu, np. żeby uczestnicy się choć trochę poznali. I to jest coś, co jest czasem największą wartością szkolenia, o której otwarcie mówią. Nie wiedzą, czy będą stosować to, o czym dowiedzieli się na szkoleniu, ale mieli okazję poznać ludzi, z którymi dotąd tylko wymieniali maile i to jest ich największy kapitał. A to akurat zwiększa szanse, że ludzie będą chcieli zaangażować się w te pożądane przez organizację treści.