Jak połączyć świat kultury z narzędziami rozwojowymi, które często kojarzą się z biznesem? W Muzeum Historii Żydów Polskich POLIN udało się to zrobić z uważnością i autentycznością. Coaching – prowadzony przez uczestników Szkoły Coachów TROP – stał się dla (współ)pracowników_czek muzeum nie tylko formą wsparcia, ale także przestrzenią do refleksji, zatrzymania i odzyskiwania sensu w wymagającej pracy. O tym, jak wygląda taka współpraca w praktyce i dlaczego warto ją rozważyć także w innych instytucjach, opowiadają Sonia Ruszkowska i Elżbieta Grab z Działu Edukacji Muzeum POLIN. 

Monika Kozłowska (Grupa TROP): Zacznijmy od początku. Skąd w ogóle pomysł na współpracę z TROP-em? Jak to się stało, że uczestnicy TROP-owej Szkoły Coachów mogą prowadzić procesy coachingowe wśród pracowników i pracowniczek Muzeum POLIN? 

Sonia Ruszkowska: Zastanawiam się, czy ja to dokładnie pamiętam, ale myślę, że wszystko zaczęło się od tego, że sama skończyłam Szkołę Coachów w TROP-ie, pracując już wtedy od wielu lat w muzeum. I sama robiłam też takie praktyki w innej instytucji. Nie pamiętam, czy to ja zapytałam o możliwość wprowadzenia takiej formy u nas, czy wyszło to jakoś naturalnie w rozmowie, ale stało się to oczywiste, że to jest po prostu dobry pomysł. Szukałam wtedy różnych sposobów na to, jak wspierać rozwój osób w muzeum, zwłaszcza w kontekście pracy z trudnymi tematami, jakimi się zajmujemy – jak praca z tematem Zagłady. Coaching po prostu przyszedł jako jedna z możliwych odpowiedzi. 

GT: Czyli to była taka chęć przeniesienia atmosfery TROP-u – współpracy, empatii, refleksji – do swojego środowiska pracy? 

SR: Tak, dokładnie. To też była forma zadbania o współpracowników i współpracowniczki. Zależało mi na tym, żeby mogli się zatrzymać i zadać sobie pytania: kim jestem w tej pracy? Jak mi w niej jest? Co chcę robić i w jaki sposób? Muzeum nie zawsze kojarzy się z intensywnym tempem, ale u nas naprawdę dużo się dzieje. To działa bardziej jak centrum kultury połączone z instytucją edukacyjną i firmą szkoleniową. Do tego mamy ograniczenia wynikające z bycia instytucją publiczną. Osoby, które tu pracują, często są bardzo zaangażowane, nie robią tego „dla pieniędzy”, tylko z potrzeby realizowania określonych wartości. Łatwo się wtedy zatracić i popaść w pracoholizm. I właśnie coaching może być takim momentem zatrzymania – żeby w ogóle zobaczyć, co dla mnie jest ważne. 

GT: Kto może korzystać z bezpłatnych procesów coachingowych, prowadzonych przez uczestników Szkoły Coachów TROP w Muzeum POLIN? 

Elżbieta Grab: Zarówno pracownicy i pracowniczki, jak i współpracownicy, współpracowniczki – przede wszystkim zespół edukatorski i przewodnicki. 

SR: Z tego co wiem, w ostatnim czasie informacja była też wysyłana do wolontariuszy i wolontariuszek, którzy stale z nami współpracują. 

GT: A co daje coaching osobom, które z niego korzystają? 

SR: Przede wszystkim możliwość zatrzymania się, złapania dystansu. To przestrzeń do refleksji – nad sobą, swoimi relacjami, rolą w pracy. Dla mnie to też była chęć podzielenia się tym, czego sama doświadczyłam. I zrobienia tego w taki sposób, żeby to było dla naszych współpracowników i współpracowniczek bezpieczne i zarazem dostępne. Znam paradygmat w jakim pracuje TROP i wiedziałam, że mogę ludziom, którzy są uczestnikami Szkoły Coachów w pełni zaufać. Z drugiej strony zależało mi na tym, żeby osoby, które wcześniej nie miały możliwości doświadczenia coachingu, mogły go spróbować bezpłatnie. Mam też wrażenie, że coaching często źle się ludziom kojarzy – jako coś dla „aroganckiego biznesu”, który ma nadmiar zasobów. A my tu przecież „prawdziwą robotę” robimy i nie mamy czasu ani środków na wyrzucanie ich w błoto. Tymczasem coaching rozumiany po TROP-owemu ma naprawdę dużo do zaoferowania instytucji kultury. I to się, myślę, udało, że ludzie zaczęli być ciekawi, pytali, co to w ogóle jest. Przestali kręcić nosem i docenili, że usługa, która jest dosyć kosztowna, jest dla nich również dostępna. To zaufanie się z czasem zbudowało. 

EG: Ja bym dodała, że wartością jest też sama forma, że to jest spotkanie z osobą z zewnątrz. My oferujemy edukatorom dużo wsparcia, warsztatów, superwizji, ale to wszystko dzieje się w naszym kręgu. Z osobami, które się znają, mają wspólne perspektywy, jakieś przyzwyczajenia. A tu jest okazja porozmawiania z kimś, kto nie zna naszej codzienności. To daje inne spojrzenie, bardziej neutralne. 

GT: A jak coaching był odbierany na początku? 

SR: Myślę, że dla niektórych to było wyzwanie. Ludzie podchodzili do tego poważnie – zastanawiali się, czy to już jest ten moment, żeby przyznać, że coś mnie męczy, że czuję się np. wypalony/a zawodowo. Albo: „Czy z takim tematem w ogóle mogę pójść na coaching?”. Musiałyśmy też tłumaczyć, że to nie jest spotkanie, gdzie ktoś ci powie, co masz robić – tylko że to twój własny proces. I że nie trzeba mieć „problemu”, być w poważnym kryzysie, żeby z tego skorzystać. 

GT: Czy zauważacie wpływ tej inicjatywy na codzienne relacje w organizacji? 

EG: Nie mamy na ten temat twardych danych. Udostępniamy informacje, ale nie monitorujemy, ile osób realnie bierze udział w sesjach. Trudno więc mówić o wpływie na poziomie zespołowym czy organizacyjnym. 

SR: Ale osoby, o których wiem, że korzystały z sesji, wypowiadały się o nich pozytywnie. I fakt, że one się nadal odbywają, to już coś znaczy. Mam wrażenie, że sama dostępność tej usługi działa uspokajająco – że jest, że można z niej skorzystać, że ktoś o nas pomyślał. Dla mnie samej to też były bardzo wartościowe doświadczenia – dawały poczucie sprawczości, że mogę się czemuś przyjrzeć i coś zmienić, a nie, że tak już jest i tak musi być. Taki proces prowadzi do zmiany wewnętrznej, która też później wpływa na to, jak się pracuje. 

GT: A jak oceniacie poziom przygotowania coachów – uczestników Szkoły Coachów TROP? 

SR: Ja mam duże zaufanie do tego procesu. Kiedy czytam biogramy tych osób, to widzę, że to nie są osoby „początkujące” – to są ludzie, którzy mają już spore doświadczenie zawodowe i osobiste, a coaching jest kolejnym etapem ich rozwoju. Myślę, że TROP nie skierowałby do praktyk nikogo, kto nie byłby na nie gotowy. I rzeczywiście – nigdy nie pojawiły się żadne skargi. Wręcz przeciwnie. Czasem może różnić się tempo pracy czy styl – ale nie poziom bezpieczeństwa czy zaangażowania. 

EG: Dla mnie ważne jest też to, że osoby uczestniczące mogą same wybrać coacha. To daje poczucie wpływu. Wiem, że niektórzy wybierają np. osobę „z dołu listy”, bo sądzą, że mniej osób się do niej zgłasza, a inni szukają czegoś wspólnego w opisie, podobnych doświadczeń czy zainteresowań. To niby drobiazg, ale daje poczucie, że to naprawdę mój wybór. 

GT: Komu poleciłybyście taki model współpracy? 

EG: To zależy od miejsca. Nie wszędzie coaching będzie pierwszą potrzebą – czasem trzeba zadbać o inne rzeczy wcześniej. My w muzeum też dochodziliśmy do tego stopniowo, oddolnie. I dlatego to działa. Gdyby to było coś narzuconego z góry, mogłoby się nie przyjąć. Więc moja odpowiedź to: warto, ale z wyczuciem. Z mapowaniem potrzeb. 

SR: Ja bym dodała, że instytucje kultury czy NGO-sy to środowiska, gdzie coaching bardzo by się przydał – właśnie dlatego, że są tam ludzie zaangażowani, pracujący z misją. I przez to bardziej narażeni na wypalenie. Tylko że coaching w tych środowiskach wciąż jest mało znany i często źle kojarzony. A przecież chodzi o spotkanie z drugim człowiekiem. O obecność. To coś, co w kulturze też jest podstawą – na wystawie, koncercie, czy w czasie czytania książki. Więc to naprawdę nie jest coś z innego świata.