Magia Procesu

Kiedy wokół pewnego celu skupiają się ludzie i chcą do niego wspólnie dążyć, dochodzi do zawiązania się grupy. Osoby składające się na tę grupę wnoszą niejako do niej swoje własne życie – doświadczenia, a także indywidualne i specyficzne tylko dla siebie oczekiwania. Zbierając się w jednym miejscu i o jednym czasie zaczynają się ze sobą porozumiewać. Sytuacji tworzenia się grupy towarzyszą od początku pewne zjawiska: uruchamia się aktywność poszczególnych jej członków, kształtują się role, wypracowywane zostają wspólne metody działania, a także normy i zasady dotyczące każdego jej członka. Pomiędzy uczestnikami grupy dochodzi również do współpracy, rywalizacji oraz konfliktów.

Wszystkie wymienione powyżej zdarzenia dzieją się w zasadzie w każdej grupie i wraz z ich rozwojem następuje rozwój grupy, jej stagnacja bądź też rozpad. Jednak pomimo tego, iż zdarzenia te układają się w pewną logiczną całość, nie dzieją się od razu. Na to, by grupa ostatecznie unormowała swoją pozycję i wypracowała zasady swojej bytności potrzeba czasu. Cały ten proces układa się w pewną logiczną całość i określany jest mianem procesu grupowego. Jak wcześniej nadmieniono wiele z elementów składających się na proces grupowy jest do przewidzenia. W każdej spełniającej odpowiednie warunki grupie jesteśmy bowiem w stanie wyróżnić charakterystyczne role, a także fazy. Na domiar tego możemy dostrzec cykliczność tych procesów. Warunkiem niezbędnym do zaistnienia procesu grupowego, jest jednak przede wszystkim komunikowanie się ze sobą członków grupy (każdy z każdym). Taka sytuacja możliwa jest tylko w grupach małych, tj. około 15 – osobowych. Grupa 20-25 osobowa komunikować się raczej w interesującym nas wymiarze nie będzie. Jeszcze w innym wymiarze komunikuje się tłum. Rozważając kwestię procesu grupowego postaramy się odpowiedzieć między innymi na następujące pytania:

• Jakie muszą zajść warunki, aby pracując z grupą uruchomić proces grupowy?
• Jakie są koszty i zyski płynące z uruchomienia procesu grupowego?
• Na ile kryzys i opór w prowadzonym zespole są wynikiem błędu trenera, a na ile są wynikiem toczących się procesów grupowych?
• Jak pomóc w konstruktywnym wyjściu z kryzysu?

Jakie muszą zajść warunki, aby pracując z grupą uruchomić proces grupowy?

Proces grupowy jest jak nawóz służący wzrostowi delikatnej rośliny. Jeśli nie użyjemy go w odpowiedni sposób i nie spełnimy określonych warunków sprawi, że hodowany przez nas kwiat umrze. Oto kilka warunków jakie muszą być spełnione, by proces grupowy rozwijał się i wzrastał z korzyścią dla grupy i celu do jakiego ona dąży. Do stworzenia grupy przede wszystkim potrzebni są ludzie. Powinni oni posiadać jakiś cel. Cel ten musi zostać zwerbalizowany, by stać się jasnym i zrozumiałym dla całej grupy. To jednak nie jest warunkiem wystarczającym, cel bowiem musi być również zrozumiały indywidualnie przez każdego członka grupy. Dodatkowo każda osoba powinna posiadać motywację do jego realizacji. Kiedy zaistnieje już taka sytuacja, organizm grupowy powinien równolegle znajdować się w sprzyjających warunkach fizycznych. Wszystko to, po to, by poszczególni członkowie, czuli się bezpiecznie i w miarę komfortowo. Poczucie bezpieczeństwa oprócz sprzyjających warunków fizycznych tworzy odpowiednia sytuacja psychologiczna. Uczestnicy grupy powinni więc czuć, że mogą otwarcie wyrażać swoje myśli i poglądy. Stworzenie grupie powyższych warunków ułatwia dodatkowo ustalenie się w niej tzw. zasad gry, tj. zasad uczestniczenia w grupie. Zasady te są swoistym kagankiem oświetlającym drogę, którą podąża grupa. Szczególnie istotne stają się one we wszelkich momentach kryzysowych. Kolejnym czynnikiem sprzyjającym uruchomieniu procesu grupowego jest udrożnienie komunikacji, czyli stworzenie wszystkim członkom grupy warunków sprzyjających prowadzeniu dyskusji na różne tematy. Czynnik ten związany jest ściśle z opisywanym wcześniej poczuciem bezpieczeństwa, które niewątpliwie sprzyja otwarciu się uczestników na swobodne porozumiewanie się. Proces wspomaga zdecydowanie, podjęcie i moderowanie przez prowadzącego dyskusji na temat celu do jakiego dąży grupa. Moderacja ta polegać może na zadawaniu członkom grupy pytań pomocniczych i naprowadzających. Dodatkowo każdemu uczestnikowi grupy stworzyć należy przestrzeń do swobodnego wypowiadania swoich opinii i poglądów. Trener nie może za wszelką cenę omijać sytuacji konfliktowych. Jeśli sytuacja zmierza do konfrontacji, powinien dać na to przyzwolenie i swobodnie przeprowadzić grupę przez konflikt.

Czy proces grupowy uruchamia się bez względu na istnienie celu grupy i poczucia bezpieczeństwa, czy też zachodzi pomimo jego braku?

Często mówi się, że grupa jest jak rozkołysana łajba, dryfuje pomiędzy poczuciem bezpieczeństwa, a jego brakiem. Jaki ma to wpływ na dążenie do celu? Uważa się, iż poczucie bezpieczeństwa jest zależne od celu do jakiego zmierza grupa. I tak np. w wypadku celu jakim jest uczenie się (poza treningiem przetrwania) bezpieczeństwo zdaje się być niezbędne. Inaczej zdaje się być w wypadku gaszenia pożaru. Wtedy brak poczucia bezpieczeństwa jest mobilizujący. Zastanówmy się nad tym jednak. Czy w trakcie pożaru przypadkowi uczestnicy akcji gaśniczej stanowią grupę, komunikują się każdy z każdym i po zażegnaniu bezpieczeństwa pozostają wspólnotą? Strażacy np. nie zbiegają się do pożaru z czterech stron świata – znają się. Z reguły stanowią niezwykle zgrane zespoły, które trenują wspólnie sytuacje odpowiadające pożarom setki razy.

To daje im niewątpliwie poczucie bezpieczeństwa. To czy grupa na początku swojego istnienia posiada cel, czy też nie, może być sporne. Pomijając jednak sytuacje ekstremalne, po upływie pewnego czasu, gdy organizm grupowy już funkcjonuje, mało jest prawdopodobne, by działał bez celu. Być może, tak jak celem biologicznym człowieka jest rozmnażanie się, tak jego celem społecznym jest tworzenie grupy, i wchodzenie w relacje. Przynależność do grupy może być swojego rodzaju ludzką potrzebą immanentną. Dlaczego? To właśnie inni ludzie i relacje z nimi dostarczają każdej osobie najwięcej informacji na swój temat. Jeśli informacje te są pozytywne, to pozwalają doświadczać poczucia bezpieczeństwa, czego konsekwencją jest możliwość odsłonięcia swoich prawdziwych odczuć, przemyśleń i pragnień. Prowadzi to z kolei do niezwykle istotnych doświadczeń ludzkich jakimi są poczucie sensu i spełniania się. Można więc zaryzykować tezę, że czasem cel grupowy jest „efektem ubocznym” indywidualnej potrzeby bezpieczeństwa każdego członka grupy. Poczucie bezpieczeństwa może wiązać się jednak z innymi kwestiami. Może wynikać po prostu z potrzeby przewidywania przyszłych sytuacji, przynajmniej w pewnym zakresie. Każdy lubi przecież wiedzieć na czym stoi, co mu wolno, a czego nie. Być może dlatego wyjściowo (na początku istnienia) dana grupa z reguły realizuje mniej więcej podobne normy społeczne i komunikacyjne. Przestrzeganie tych norm daje poszczególnym członkom grupy poczucie bezpieczeństwa i sprawia, że mogą skupiać się oni na celu będącym treścią egzystencji grupy, a nie na indywidualnych lękach i obawach. To trochę jak u Maslowa, jeśli nie zaspokoiliśmy potrzeby pierwszego rzędu, którą może być np. bezpieczeństwo, nie będziemy mogli zaspokajać potrzeb wyższych, którymi mogą być cele grupowe. Chodzi też, jak wcześniej nadmieniono o znajomość zasad gry, członkowie grup wiedzą, co może ich czekać, czego mogą się spodziewać. Po pewnym czasie w procesie, grupa dopracowuje się własnych norm.
Podsumowując, każda grupa raczej prędzej niż później musi wypracować wspólny cel, do którego dąży. Dodatkowo, do tego, by zaczęła ona realizować obrany cel, niezbędne zdaje się spełnienie warunku istnienia w niej poczucia bezpieczeństwa każdego z jej członków. Końcowy wniosek dotyczący tej kwestii, płynący z powyższych rozważań mówi, iż potrzeby społeczne w grupie nie koniecznie muszą być zgodne z jej funkcją i celem zadaniowym.

Jakie są koszty i zyski płynące z uruchomienia procesu grupowego?

Proces grupowy, czy tego chcemy, czy też nie, toczy się. Pytanie tylko czy na zajęciach czy w przerwach pomiędzy nimi. Trener nie wybiera więc, czy proces grupowy wywołać, czy też nie. Do niego należy odpowiedzieć sobie w pierwszej kolejności na podstawowe pytanie, czy ingeruje w proces i kształtuje go za pomocą różnych zabiegów, czy też pozostawia go własnemu losowi. Odpowiadając na to pytanie trener musi jednak wiedzieć (nie wierzyć), iż dużo zależy od niego. To on ustala rytm i dynamikę grupy, to od niego zależy czy bardziej czy mniej skoncentruje się na relacjach panujących pomiędzy członkami grupy. Powinien wiedzieć również, że przy realizacji zadania nie musi mieć miejsca cała dynamika grupowa. Niewątpliwym kosztem istnienia procesu grupowego jest konflikt. W zależności od umiejętności trenera oraz predyspozycji grupy konflikt może wzmocnić grupę lub doprowadzić do jej rozpadu. Konflikty są bowiem nieodłączną częścią procesu grupowego.

Umiejętne przejście przez kryzys wzmacnia grupę, sprawia, iż staje się ona bardziej spójna i jednolita. Nieumiejętne natomiast, spowodować może eliminację niektórych uczestników grupy poprzez wykształcenie w nich indywidualnej niechęci do funkcjonowania w grupie i powstanie lęku przed wchodzeniem w przyszłe relacje z innymi. Sytuacja taka prowadzi z reguły do wycofania. Czasem nieumiejętność poradzenia sobie z konfliktem doprowadza grupę do rozpadu. Nierozerwalnie z konfliktem związane są inne koszty istnienia procesu grupowego odnoszące się do jego płynności i nieuchwytności. Pierwszym z takich płynnych elementów w procesie jest czas, drugi to uwaga grupy, trzecim zaś są jej emocje. Kiedy zaczynają pojawiać się konflikty, niewątpliwie ich rozwiązanie wymaga czasu. To, ile go upłynie zależy zarówno od uczestników grupy jak i od prowadzącego. Dodatkowo konflikt i związane z nim nakłady czasowe mogą powodować, że grupa przestanie koncentrować się nad zadaniem, jakiemu miała wcześniej poświęcać uwagę. To prowadzi z kolei do tego, że członkowie grupy mogą przestać kontrolować swoje emocje i zacząć krzywdzić siebie nawzajem. Jeśli chodzi o ostatnią kwestię należy zadać sobie dodatkowo pytanie, gdzie leży granica pomiędzy otwartym wyrażaniem swoich uczuć i pragnień, a wzajemnym trwałym kaleczeniem się poszczególnych członków grupy. Jeśli trener nie jest w stanie kontrolować rozwoju wypadków i świadomie ich korygować, cały proces grupowy może wymknąć mu się spod kontroli. Inne koszty związane z uruchomieniem procesu grupowego wiążą się z obciążeniem trenera, czy osoby prowadzącej. Obciążenie te polega na umiejętności odpowiedzi na pytanie czy trener jest w stanie poradzić sobie z procesem, czy będzie miał później odwagę i siłę do dalszej pracy z innymi grupami. Świadoma i trafne odpowiedzenie na tę kwestię wymaga czasu i ciągłego doskonalenia własnych umiejętności pracy z grupą. Koszty procesu grupowego związane są głównie z momentem doprowadzenia do procesu, a nie z jego trwaniem i radzeniem sobie z nim. Jeśli zaś chodzi o zyski płynące z istnienia procesu grupowego, jest ich co najmniej kilka. Pierwszym z nich jest uruchomienie aktywności poszczególnych członków grupy. Każdy uczestnik bowiem wkłada cząstkę swojej wiedzy, a nawet osobowości w tożsamość grupy. Wzbogaca ją całą i czyni na swój sposób wyjątkową. Dzięki tej aktywności następuje indywidualne uczenie się przez doświadczanie. Inną korzyścią płynącą z istnienia procesu są większe rezultaty przejawiające się w synergii grupy. Te większe rezultaty odnoszą się do grupy jako całości i swojego rodzaju organizacji, kiedy to osiąga ona lepsze wyniki niż jej poszczególni członkowie. Wzrost ten odnosi się także do zysków indywidualnych. Ludzie poznają lepiej siebie i swoje możliwości podczas kontaktów z innymi. Uruchomienie procesu pozwala na zaistnienie jednostek. Każdy z uczestników ma szansę pokazać, co wartościowego może dać grupie. To pośrednio prowadzi do wzajemnego stymulowania się jej członków. Powstaje dzięki temu większa spójność i grupa staje się zespołem. Zespół ten tworzy wtedy własne normy i dzięki temu kolejne zadania, których będzie się podejmował, będą wykonywane z większą skutecznością i efektywnością. Poszczególni członkowie grupy bowiem uczą się siebie nawzajem. Z czasem dochodzi między nimi do powstania głębszych relacji. Podsumowując zyski płynące z istnienia procesu grupowego, można powiedzieć, iż tak naprawdę zdają się one pojawiać, w największej ilości w momencie dłuższego trwania tego procesu. Zyski płynące z procesu grupowego są długoterminowe i objawiają się w momencie gdy grupa ma już wspólny czas za sobą.

Zyski te wyrastają więc poza czas, w którym ta grupa się znalazła.

Na ile kryzys i opór w prowadzonym zespole są wynikiem błędu trenera, a na ile są wynikiem toczących się procesów grupowych?

Pierwszą przyczyną i sprawcą największej ilości kryzysów w grupie jest z reguły trener. Dzieje się tak z kilku powodów. Przede wszystkim dlatego, iż trener tak naprawdę jest często jedyną osobą w grupie zdającą sobie sprawę z istnienia procesu grupowego. To od niego zależy, co będzie się działo w grupie, to na nim spoczywają oczekiwania związane z jej prowadzeniem i dbaniem o to, aby funkcjonowanie w niej było bezpieczne dla każdego jej członka. Często jednak sama świadomość trenera, co do swojej roli w grupie nie jest wystarczająca do tego, by umiejętnie kierować procesami w niej zachodzącymi. Aby aktywnie wpływać na proces grupowy należy posiadać odpowiednie kompetencje oraz doświadczenie. Niejednokrotnie niestety jest inaczej. Trener bywa nieprzygotowany do zajęć. Czasem przez brak doświadczenia (lub nadmiar złych doświadczeń), boi się samodzielnie prowadzić grupę. Kiedy indziej prowadzący grupę może działać rozmijając się całkowicie z potrzebami i oczekiwaniami grupy. Jest to niejednokrotnie konsekwencją braku zbadania przez trenera potrzeb grupy.

Inną przyczyną konfliktów spowodowanych przez prowadzącego może być obrażanie przez niego uczestników grupy. Wiąże się to nierozerwalnie z jego kulturą osobistą. Kolejnymi obszarami, które mogą być zaczątkiem dla zaistnienia konfliktu w grupie jest tworzenie przez trenera dystansu do grupy, tzw. „stawianie się na katedrze”. Za konflikty odpowiedzialne są też: wyzywający styl bycia trenera, nadmierne wymagania i wymuszanie na grupie określonych zadań, a także ignorowanie przez trenera emocji poszczególnych członków grupy, co wiąże się z nie zwracaniem uwagi na sygnały wysyłane przez grupę. Jeszcze inną przyczyną konfliktów grupowych zapoczątkowanych przez trenera jest ukrywanie swojej niewiedzy i konfabulowanie. Bardzo często konflikt w grupie powstaje także wskutek niedopracowania kontraktu. Grupa może być nie do końca świadoma swoich obowiązków i roli. Kontrakt jest sprawą fundamentalną ponieważ, to on, do momentu wypracowania specyficznych dla danej grupy norm jest ich dawcą. Oczywistym jest fakt małego prawdopodobieństwa funkcjonowania i przetrwania grupy bez wcześniejszego ustalenia zasad jej egzystencji.

Istnieją też inne niż wyżej wymienione przyczyny konfliktów w grupach. Pierwszą może być tzw. „nowy w grupie”. Dzieje się tak np. wtedy, gdy dzień lub dwa dni później w grupie pojawia się nowa osoba. Inna przyczyna dotyczy zmęczenia grupy. Dzieje się tak w wypadku nie zwrócenia wystarczającej uwagi na specyficzną dla każdej grupy energię w niej drzemiącą. Zależna jest ona od indywidualnych predyspozycji poszczególnych członków. Niektórzy np. wolą pracować z przerwami, innym jest to mniej potrzebne. Jeszcze inną przyczyna konfliktów mogą być niewyjaśnione sprawy między poszczególnymi członkami grupy, np. tajemnice. Często jest to przyczyna tworzenia się podgrup i wzajemnie zwalczających się obozów.

Konfliktowi sprzyja także różnica zdań, jeśli pozostaje ona nie wyjaśniona i wiąże się z trudnością zaakceptowania przez pojedyncze osoby odmiennych opinii. Z drugiej jednak strony podkreślić należy, iż całkowity brak różnicy zdań również może być objawem kryzysu w grupie, prowadzi bowiem do zjawiska zwanego myśleniem grupowym. Dzieje się tak wtedy, gdy w grupie, głoszone są zawsze zgodne opinie i zdaje się ona unikać kwestii drażliwych. Może to być efektem ukrywania strachu grupy i niepewności jaka drzemie w poszczególnych jej członkach. Często strach ten wynika z obawy przed oceną. Ludzie w grupie myślą więc w sposób grupowy, ponieważ zapewnia to im pewne bezpieczeństwo i pozwala utrzymać chwiejną samoocenę. Kolejnymi przyczynami uruchamiającymi konflikt w procesie grupowym może być sytuacja porażki grupy w dążeniu do celu. W takim wypadku grupa skupia się wokół analizy jej przyczyn i ewentualnego przeformułowania swoich celów.

Na zakończenie rozważań dotyczących kwestii konfliktu w procesie grupowym, wracając do roli jaką pełni w nim trener, warto podkreślić, iż spostrzec można elementy pozytywne w sytuacji, gdy trener popełnia kardynalny błąd w sztuce prowadzenia grupy. Dzieje się tak w momentach, gdy potrafi on odnieść się do tegoż błędu i przedyskutować go z grupą. To bardzo stymuluje jej rozwój. Grupa przestaje wówczas widzieć w trenerze boga, a zaczyna dostrzegać w nim człowieka. Wtedy uniezależnia się od niego, staje się zwarta i silna.

Jak pomóc w konstruktywnym wyjściu z kryzysu?

Z czym realnie trener musi dać sobie radę? Są dwa typy takich sytuacji, znajdujące się niejako po przeciwnych biegunach. Objawiają się one pasywnymi bądź aktywnymi zachowaniami grupy. W obu wypadkach postępowanie trenera może się różnić, lecz nie musi. Pomimo tego, iż ma ono wyprowadzić grupę z dwóch skrajnie różnych odczuć i sytuacji, może przejawiać się podobnymi zachowaniami. Niezwykle wiele zależy tu od samej grupy jak i od trenera. Kryzysy pasywne polegają generalnie na biernym zachowaniu grupy, kryzysy aktywne na zachowaniach nieadekwatnych pod względem energetycznym do sytuacji (gadulstwo, dowcipkowanie, agresja). Zarówno w jednych jak i drugich sytuacjach, trener powinien dać grupie czas, nie popędzać jej, lecz bacznie obserwować rozwój sytuacji. Każda grupa ma swoją dynamikę. Zarówno z kryzysami pasywnymi jak i aktywnymi radzić można sobie więc zwracając uwagę grupy na jej zachowanie. Z drugiej strony, dostosować należy ładunek energetyczny danych ćwiczeń do sprawności i chęci grupy w danej chwili. Aby przełamać kryzys, można zawsze w pewnym jego momencie zmienić konwencję zajęć uzasadniając to zachowaniem grupy, a ostatecznie redefiniować kontrakt. Często wystarczy po prostu zrobić przerwę. Pozwolić grupie przemyśleć kryzys, odetchnąć, odpocząć. Najważniejsze jednak w radzeniu sobie z kryzysami grupowymi jest ustalenie ich przyczyn, a nie skupianie się na ich formach i objawach.

Zamiast zakończenia

Kiedy mówimy o dynamice grupy marzymy o stworzeniu perpetum mobile. Tym perpetum mobile ma być grupa, która stanie się, poprzez umiejętność rozwiązywania własnych konfliktów, uczenie się na swoich błędach oraz błędach trenera czy szefa, sprawna jak maszyna chodząca bez oporu. Cała rzecz wydaje się jednak tkwić w powtórzeniach. Tzn. dobry zespół tworzy się przez doświadczanie prób i błędów, poprzez wdrażanie korekt płynących z własnych grupowo wypracowanych mądrości. Bardzo ważne jest dodatkowo, by na początku organizowania zespołu, przy budowaniu kontraktu, bardzo jasno i wyraźnie podkreślić, że pracujemy nad zadaniem, ale i również nad rozwojem samej grupy. Być może więc clue jest wzbudzenie w grupie troski o samą siebie?

Artykuł napisany we współpracy z Martyną Śliwecką