Wprowadzenie zmian w firmach | Grupa Trop

Rozwój kultury organizacyjnej

.

Kulturę organizacyjną trak­tujemy ją jako sieć powiązań pomiędzy ludźmi i struk­turami firmy. Kul­tura to, co “pomiędzy”. Składają się na nią normy i war­to­ści regulujące relacje. Kul­tura organizacyjna jest jed­nym z pod­stawowych czyn­ników prze­wagi strategicz­nej firmy.

Programy TROP sprzyjają budowaniu kul­tury:

  • zorien­towanej na klienta,
  • opar­tej na par­tycypacji,
  • umoż­liwiającej działanie procesowe,
  • odwołującej się do wspól­nego celu i odpowiedzial­no­ści, dążącej do integracji,
  • roz­wijającej talenty,
  • elastycz­nej i uczą­cej się,
  • zorien­towanej na war­to­ści. Praca z kul­turą wymaga bar­dziej wyrafinowanych działań, niż proste szkolenia oraz propaganda. Chodzi bowiem o prze­prowadzenie ludzi przez proces zmiany głęboko zakorzenionych, często nie­świadomych nawyków dotyczących współ­pracy z innymi. Praca z kul­turą, to praca z nawykami.
Budowanie kultury nauki w działaniu

Dla kogo?

Program roz­wijania w  orga­ni­za­cji zdol­no­ści do wyciągania prak­tycz­nych wniosków z suk­cesów i porażek.

Dlaczego warto?

Aktywizuje pra­cow­ni­ków, sprzyja braniu przez nich odpowiedzial­no­ści, poprawia komunikację i kształ­tuje otwar­tość poznaw­czą.

 Przy­gotowujemy do:

  • Budowania organizacji uczącej się (Lear­ning Organization).

Co oznacza ten ter­min? Zacznijmy od tego, czym nie jest. Organizacja Ucząca się może przy­woływać na myśl firmy, w których pracow­nicy często uczest­niczą w kur­sach albo też firmy pełne zar­chiwizowanej wiedzy. Jed­nak ani organizacja szkoląca się ani organizacja zarządzająca wiedzą nie musi być Organizacją Uczącą się. Można prze­cież wyobrazić sobie miej­sce, w których ludzie roz­wijają się, biorą udział w wielu ciekawych projek­tach, mają dobre bazy danych, a pomimo to organizacja, w której działają, jako całość kuleje i wcale nie jest zdolna do szyb­kiego uczenia się. Na czym więc polega istota Orga­ni­za­cji Uczą­cej się? Organizacja jest bytem nie­zwykle złożonym, sys­temem, który musi być pielęgnowany i prowadzony jako całość. Budo­wa­nie Orga­ni­za­cji Uczą­cej się to praca nad tworzeniem takiej kul­tury firmy oraz takiego prze­biegu procesów, dzięki którym stworzony zostanie realny sys­tem wyciągania i roz­przestrzeniania wniosków z doświad­czeń wśród wszyst­kich pra­cow­ni­ków.

Talenty w firmie

Dla Kogo:

Program dedykowany jest do organizacji, które nie tylko chce  „wyłuskiwać” z rynku zewnętrz­nego lub wewnętrz­nego obiecujące osób, ale jest zainteresowana w nie inwestować, a przy okazji – budować kul­turę wzajem­nego uczenia się z doświad­czenia oraz dzielenia się wiedzą.

Dlaczego warto:

Zarządzanie talen­tami uznaje się za jedno z  głów­nych wyzwań strategicz­nych zarzą­dza­nia zasobami ludz­kimi. Dotyczy:

  • procesów rekrutacji,
  • budowania ściek kariery,
  • zaplanowania procesu uczenia się i roz­woju
  • dostosowania zadań do poten­cjału roz­wojowego osoby.

Takie podej­ście do pracy z talen­tami przy­czynia się do budowania kadry, która gotowa jest dzielić się swoją wiedzą i umiejęt­no­ściami oraz świadomie wykorzystuje swoje poten­cjały. Jest otwarta na wspieranie innych pra­cow­ni­ków, a docelowo pełni role coachów czy men­torów.

 

Przygotowujemy do:

  • zaplanowanie indy­wi­du­al­nego roz­woju pracownika w kon­tek­ście potrzeb firmy,
  • rozwoju horyzon­tów zawo­do­wych, w har­monii z własnym stylem uczenia się, łączenie pracy z uczeniem się,
  • pod­niesienia motywacji pra­cow­ni­ków oraz ich skutecz­no­ści, efek­tyw­no­ści, lojal­no­ści,
  • wzmoc­nienia w orga­ni­za­cji kul­tury uczenia się i roz­woju.
Zmiana systemów informatycznych

Dla kogo?

Nasz program wspiera pra­cow­ni­ków orga­ni­za­cji od strony psychologicz­nej i emocjonal­nej. Naj­czę­ściej we wdrażaniu nowych sys­temów infor­matycz­nych główny nacisk kładzie się na aspekt tech­niczny, zapominając o potrzebach pra­cow­ni­ków. Warto zadbać o ten aspekt, ponie­waż umoż­liwia to szyb­szą i skutecz­niej­szą adap­tację nowego sys­temu.

Dlaczego warto?

Do wdrożenia nowego sys­temu potrzebna jest kon­sekwen­cja i wysiłek ze strony całej orga­ni­za­cji Wprowadzanie nowych sys­temów infor­matycz­nych (np. SAP) powoduje zmiany w orga­ni­za­cji pracy, ale często rów­nież w podej­ściu pracow­nika do wykonywanych przez niego obowiąz­ków. Z jego per­spek­tywy wymaga to przeor­ganizowania prze­strzeni zawodowej.

Przygotowujemy do:

  • proaktywnego i samodzielnego poszukiwania rozwiązań w procesie zmian,
  • tworzenia prze­strzeni do otwar­tego dialogu o wąt­pliwo­ściach, obawach, ale też nadziejach związanych z nowym sys­temem,
  • zbudowanie więk­szego poczucia spraw­czo­ści i odpowiedzial­no­ści za wypracowanie kon­struk­tyw­nych roz­wiązań.
Wdrażanie wartości

Dla kogo?

Dedykowany firmom, które realnie chcą wdrożyć wartości w życie organizacji.

Dlaczego warto?

Ks. Tisch­ner zauważył lapidar­nie, że „War­tość to jest to, co ma war­tość. War­to­ści są tylko pustymi słowami, jeśli poprzestaniemy na ich zakomunikowaniu. Żyją, gdy krystalizują się w codzien­nym działaniu. Opieramy się zatem na założeniu, że wdrożenie war­to­ści to doprowadzenie do tego, aby prze­nikały one różne sfery życia orga­ni­za­cji w naturalny spo­sób. War­to­ści fir­mowe działają wtedy, gdy kierun­kują roz­wój osób, zespołów i całej orga­ni­za­cji. Okresowi inten­syw­nego wzrostu towarzyszy często zagubienie, nie­po­kój charak­terystyczny dla zmian. War­to­ści mają być w takich momen­tach drogo­wskazem, a nie dekoracją. Wów­czas ich wdrażanie jest procesem integrującym wszyst­kich. Pracow­nicy zaczynają prze­żywać war­to­ści jako użyteczną siłę, sprzymierzeńca.

Przygotowujemy do:

Uruchomienia procesu, w którym:

  • wartości tworzą kul­turę orga­ni­za­cji, a szczegól­nie normyregulujące codzien­ność. Wów­czas widać ich wpływ na te aktyw­no­ści, które wypeł­niają codzien­ność.
  • war­to­ści wiążą ludzi. Widać je w zachowaniach spo­łecz­nych, w rytuałach np. w spo­sobie prowadzenie spo­tkań, załatwiania spraw trud­nych, stylu komu­ni­ka­cji.
  • wartości są drogowskazem w procesie podejmowania decyzji przez pracowników. Przekłada się to bezpośrednio na efek­tyw­ność i jakość pracy.
Budowanie kultury Lean

Dla kogo?

Proponujemy program wspierający wdrożenie Lean od strony relacji inter­per­sonal­nych w fir­mie, pracy z postawami i war­to­ściami.

Dlaczego warto?

Podej­ście Lean Management ma dwa nie­roz­łączne aspekty: z jed­nej strony jest to metodyka orga­ni­za­cji działania w fir­mie, a z drugiej — podej­ście do jako­ści i spraw­no­ści pracy, a przede wszyst­kim filozofia współ­pracy. O ile strategie wpro­wa­dza­nia zmian w obszarze organizacyj­nym są dość dobrze roz­winięte i sfor­malizowane, to praca w obszarze kul­tury organizacyj­nej nadal stanowi trud­ność dla wielu firm podążających drogą Lean.

Nasza metodologia pozwala na sprawną iden­tyfikację czyn­ników suk­cesu i barier we wdrażaniu zmiany. Towarzysząca programowi ewa­lu­acja procesowo-jakościowa umoż­liwia bowiem monitorowanie rzeczywistego prze­biegu procesy zmiany.

Przygotowujemy do:

  • samoor­ganizacji i samodyscypliny wśród pracowników w określonych ramach.
  • ciągłego doskonalenia, co oznacza stałą reflek­sje nad tym jak realizujemy zadania i co można w tym procesie uspraw­nić.
  • par­tycypacyj­ność. Współ­pracujące ze sobą osoby nastawione są na monitorowanie jako­ści kooperacji oraz otwartą komunikację o postępach i trud­no­ściach.

Pod­stawą kul­tury Lean jest zdol­ność do reflek­sji i … refleks.  Jego naj­więk­sza zaletą jest to, że nie koń­czy się po naszym odej­ściu: kul­tura „działa” nadal!