Nowoczesny model liderstwa versus różnorodność

Moja przyjaciółka często używa określenia „ogarnąć się z czymś” lub „ogarnąć coś”. To slang, ale jakże przyjemny dla ucha. Przywołuje obraz uporządkowanego pokoju, satysfakcji i odpoczynku po pracy. Ale ogarnąć różnorodność? Co to znaczy? Pudełka i szufladki? Systematyka a’la zacny Linneusz? Więcej modeli? Wszystkiego po trochu, ale trzeba pamiętać, że to tylko pudełka, a nie rzeczywistość. Jeśli są użyteczne, to świetnie, ale nie są prawdą. Są jedynie próbą nazwania złożoności, aby móc się w niej poruszać. Ogarnąć różnorodność oznacza zatem, że nauczymy się żyć i skutecznie działać ze świadomością, że w pokoju raczej nie jest zbyt dobrze posprzątane, a jeśli już, to tylko na chwilę, że woda zawsze będzie buzować pod pokrywką i że nigdy nie będziemy wiedzieć, czy to, jak działamy, jest najlepszym sposobem z możliwych.  

Różnorodność oznacza niepewność, która w organizacji przyszłości jest stanem normalnym. Dotyczy to zróżnicowania wśród ludzi ze względu na kompetencje, sytuacje, płeć, pokolenia, rasę, religie, nawyki kulturowe, potrzeby a także odmienności zadań, sposobów funkcjonowania. Praca z różnorodnością to, moim zdaniem, sens pracy ówczesnego lidera w gospodarce wiedzy i doświadczeń.  

Co oznaczają te terminy?  

Oznaczają, że sprzedajemy klientom nie tyle dobra, co możliwości. To ogromna zmiana! Ludzie kupują to, co pozwoli im się uczyć, doświadczać, da im dostęp do dóbr i do przeżyć. Gospodarka nie opiera się już na zaspokajaniu znanych od dawna potrzeb, lecz o przewidywanie i kreowanie możliwości rozwoju w dowolnym obszarze. Zauważmy jednak, że klienci to przecież jednocześnie pracownicy. Zatem podobnie rzecz ma się z rynkiem pracy. Ludzie szukają zajęcia, które pozwoli im nie tylko zarobić na chleb, ale też coś istotnego przeżyć. Chcą organizacji, która będzie umożliwiać samorealizację i rozwój. Chcą czuć sens swojej pracy. A ponieważ społeczeństwa się starzeją, pozyskanie dobrych pracowników jest sprawą kluczową. Nie można uniknąć zderzenia pokoleń ani zderzenia kultur. Jest to wyzwanie, którego liderzy dotąd nie mieli: zaspokajanie takich potrzeb pracowników, których nie da się z góry zakontraktować. Tu nie chodzi o klub fitness, tu chodzi o sens życia. 

O co trwa teraz wyścig? Ku czemu? Za co zdobywa się w nim punkty?  

Rozpoczynam wyliczankę miękkich czynników tzw. przewagi konkurencyjnej: szybkie uczenie się, kreatywność, elastyczność, zwinność (w sensie odpowiadającym angielskiemu agility), rozwijanie intuicji, zdolności do szybkiego podejmowania decyzji, tolerancja na niepewność, zaangażowanie, współpraca, odpowiedzialność, proaktywność, lojalność pracowników, zdolność wykorzystania mocnych stron, odkrycie źródeł siły ludzi, zespołów oraz firm, możliwość faktycznego zaangażowania się osób w pracę na rzecz celów organizacji…. Banały? Korpo-mowa? Oczywiście, ale tylko na poziomie słów. W rzeczywistości bowiem to jedna z najbardziej dojmujących prawd… 

W firmach uzyskujących przeciętne wyniki, na jednego mało zaangażowanego pracownika przypada 1,8 zaangażowanego w pracę. 87% pracowników na całym świecie nie angażuje się w swoje obowiązki zawodowe, a co czwarta osoba jest skrajnie bezproduktywna. Szokujące. Zauważmy jednocześnie, że kiedy zróżnicowanie zatrudnionych rośnie, rośnie też złożoność odpowiedzi na pytanie: jak możemy stworzyć im satysfakcjonujące, inspirujące, oraz angażujące środowisko? 

W badaniach Gallupa udowodniono silne powiązanie pomiędzy dobrym samopoczuciem pracownika, jego satysfakcją, realizacją ważnych potrzeb psychologicznych – patrz – rozwoju a produktywnością, wewnętrzną motywacją do wysiłku, odpowiedzialnością, kreatywnością, przywiązaniem do firmy. Zatem: Ile kosztują zaniedbania w stosunku do tego najmniej zagospodarowywanego kapitału? Jak go rozwijać i pomnażać? I w związku z tym czego obecnie potrzebujemy od współczesnych liderów?  

Gdybyśmy przyjęli, że zgodnie z patriarchalnym modelem liderstwa rolą przywódcy jest kluczenie między ludzkimi potrzebami i namiętnościami jak żeglarz lawiruje przy nieznanym brzegu, to z pewnością poczulibyśmy się przytłoczeni. Nie chodzi przecież o zaspokajanie tak zróżnicowanych potrzeb przez liderów osobiście. 

Chodzi o skuteczne poszukiwanie odpowiedzi na wcale nie nowe potrzeby ludzi: potrzeby skuteczności, sensu, przynależności, wpływu, rozwoju. Rolą lidera jest tworzenie warunków do tego, aby ludzie wymieniali się ze sobą i z nim samym tym, czego potrzebują najbardziej. Przy takim podejściu wielopokoleniowość i ogólnie różnorodność nie są obciążeniem, lecz stanowią wręcz wsparcie.  

Zatem lider powinien pomóc ludziom i organizacjom zrozumieć siebie nawzajem, zbudować obopólnie satysfakcjonujący kontrakt psychologiczny. Jest to nieformalna, często wręcz niewypowiedziana umowa, mówiąca o tym, jaki rodzaj więzi ma połączyć pracodawcę i pracownika, czego, oprócz prawidłowo wykonanej pracy i pieniędzy mogą od siebie oczekiwać. Kontrakt psychologiczny określa, w jaki sposób wszystkie strony mogą „pasować do siebie”. To dopasowanie jest kwestią bardzo żywą. Wiele osób twierdzi, że „nie współgra” ze światem, swoją szkołą czy firmą, bo jest za stara, za młoda, za wesoła lub zbyt poważna. Uczucie braku harmonii to paradoksalna konsekwencja rosnącej ilości wyborów. Jednocześnie wiele firm twierdzi, że kandydaci do pracy, a także obecni pracownicy nie są odpowiedni do nich, bo są: za starzy, za młodzi, za pasywni, nazbyt narowiści, nie z tej kultury, nie dojrzali itp. Przez media przetoczyła się fala krytyki pod adresem wyższych uczelni, które nie przygotowują ludzi do pracy. Zgadzam się z krytyką wyższych uczelni, ale i tak mam następującą wątpliwość: do jakiej pracy? A może to obecny model firmy nie pasuje do realiów rynku pracy? Czy wszyscy chcą pracować w korporacjach, czy to najlepszy z możliwych wzorów kariery? A może jednak to firmy nie potrafią uczyć ludzi, pomagać w dojrzewaniu, rzadko wprowadzając zwyczaje wzmacniające wzajemne uczenie się od siebie?  

Jesteśmy skazani na zarządzanie różnorodnością i wiedzą, a to oznacza ciągłą naukę – rozwój i przygotowanie się do permanentnego dialogu. Czego pokolenia mogą nauczyć się od siebie, jak na tej wymianie skorzystać? Czego liderzy mogą dowiedzieć się od młodych współpracowników i na odwrót?  

Oto przykład. Polacy pracują mało efektywnie, ale za to bardzo długo. Mamy jedno z pierwszych miejsc w Europie, jeśli idzie o czas pracy, ale jeśli idzie o efektywność w porównaniu do innych krajów Unii Europejskiej wypadamy słabo. Co przecieka nam przez palce, oprócz pieniędzy, oczywiście? Być może to obecni absolwenci szkól wyższych, dzieci wychowane przez zapracowanych rodziców, mogą nas wszystkich czegoś w zakresie efektywności, wartości życiowych i wyboru celów nauczyć?  

Inna kwestia. Żyjemy w czasach turbulencji, w których trudno jest o obiektywne przesłanki co do dalszego kierunku rozwoju organizacji. Co będzie na topie? Jakie trendy przeważą? Moja propozycja brzmiałaby: jeśli nie wiemy na pewno, w jaką stronę skierować przedsiębiorstwo, to może, oprócz badań i analiz, trzeba uwzględnić opinię ludzi, którym zależy na firmie, niezależnie od ich pozycji i doświadczenia? Zapytać zatrudnioną młodzież, która zna grupę młodych konsumentów oraz seniorów, którzy rozumieją tych, którzy po przepracowanym życiu wreszcie mają pieniądze.    

Warunkiem, aby różnorodność stała się czymś naturalnym, jest stworzenie kultury nauki w działaniu. Lider odnowa to właśnie specjalista od tworzenia sytuacji dialogu, która skłania do zrozumienia cudzego punktu widzenia i wykorzystania tego dla wspólnego dobra. Nauka w działaniu i doświadczenie realnego współdecydowania uczy ludzi odpowiedzialności, przyspiesza dojrzewanie, chroni ich od poczucia wyuczonej bezradności. Aby zadziałała, ludzie muszą mieć prawo do błędów i czas na „dotarcie się”. Czas i bezpieczne, życzliwe warunki. Możemy pomóc sobie w tym procesie poprzez konsekwentne rozwinięcie w praktyce zasady pracy na mocnych stronach, zarówno w odniesieniu do poszczególnych ludzi, jak też całych zespołów i organizacji. Podstawową zasadą pracy z różnorodnością jest bowiem docenienie zróżnicowanego wkładu. Wszyscy potrzebujemy poczucia przynależności, bycia przydatnym oraz zrozumianym. Czy taka wizja to futurologia? No cóż, Einstein powiedział, że wyobraźnia jest ważniejsza od wiedzy, bo wiedza jest ograniczona. Zatem – zdrowie fantastów nastawionych na szukanie szans w rzeczywistości, bo pięknie różnią się od tych, który uważają, że większość ludzi nie pasuje do „ich świata”. Szczególne pozdrowienia dla grupy zżymających się, że kiedyś było lepiej, a teraz …szkoda gadać! I dla tych, co przeklinają młodzież z kolejnych pokoleń X, Y i Z, jako niezdatną do użytku, no chyba, że po przefiltrowaniu. 

Dorota Jakubowska

0 komentarzy

Call Now Button