Z Moniką Rafałko, współwłaścicielką firmy produkcyjnej rozmawiam o tym, jak udział w programach rozwojowych GATE i PAL wpłynął na rozwój jej kompetencji liderskich i poprawę komunikacji w firmie. O tym, jak będąc odpowiedzialną za firmę, nie przejmować odpowiedzialności za pracowników, partnerskich relacjach w biznesie i zarządzaniu blisko ludzi opowie na podstawie własnych doświadczeń. 

Monika Kozłowska: Jak trafiłaś do TROP-u, jakie potrzeby Cię przywiodły, żeby wziąć udział w programie rozwojowym? 

Monika Rafałko: Nie będę ukrywać, że w tamtym momencie mojego życia to był kompletny przypadek. Nie szukałam. Siedziałam akurat na kawie z koleżanką, która była w trakcie programu GATE. A że wiedziała trochę, co się u mnie dzieje w firmie, jakie mam problemy z ludźmi, stwierdziła, że może powinnam spróbować też zacząć od GATE-a, ewentualnie potem wybrać jakąś specjalizację i że to mi może pomóc w pracy. Ja wtedy zaufałam i jej i swojej intuicji, od razu zgłosiłam się i poszłam.  

Czyli za tą decyzją stały jakieś problemy w pracy? 

Myślę, że to były problemy komunikacyjne w rozmowach z pracownikami. Ciężko mi się wtedy rozmawiało, miałam wrażenie, że każdy tak samo reaguje, ma jakieś pretensje, oczekiwania i myślę, że koleżanka bardzo dobrze to usłyszała w rozmowach ze mną – moje potrzeby rozwiązania problemów komunikacyjnych z ludźmi. Przy czym ja w ogóle nie byłam wtedy tego świadoma, nie umiałam tego nazwać. Dziś jak ktoś mi mówi o rozwiązywaniu konfliktów metodą NVC (Non Violent Communication – Komunikacji Bez Przemocy) i komunikacji potrzeb, to rozumiem, o czym ten ktoś mówi i uważam, że jest to genialne w swej prostocie rozwiązanie, które powinno być z nami od początku, począwszy od sposobu w jaki porozumiewają się z nami rodzice, przez komunikację w przedszkolu, szkołach, ale wtedy nie miałam o tym pojęcia. Wtedy po prostu zaufałam swojej intuicji i poleceniu koleżanki, że to może mi pomóc i być dla mnie dobrym rozwiązaniem. 

Zaczęłaś od GATE-a, a potem były inne kursy m.in. Psychologiczna Akademia Lidera. Czemu zdecydowałaś się akurat na ten kurs? 

Drogą eliminacji. Wiedziałam, że nie chcę zmieniać swojego życia zawodowego, przekwalifikowywać się na trenera lub coacha. A z racji funkcji, którą sprawuję, bo jestem współwłaścicielką firmy produkcyjnej, pomyślałam, że udział w PAL-u może mi pomóc w pracy. To był dla mnie najrozsądniejszy wybór po GATE. 

Jak wspomniałaś jesteś współwłaścicielką firmy, zarządzasz nie tylko nią, ale też ludźmi. Jak udział w Akademii wpłynął na Twoje postrzeganie roli lidera? 

Pamiętam jak w trakcie kursu podrzucaliśmy sobie różne książki warte przeczytania i ktoś polecił trzy pozycje z „szefem” w tytule autorstwa Andrzeja Jeznacha. Przeczytałam i zrozumiałam, że to jest kierunek, w którym chciałabym iść. Chciałabym mieć duże zaangażowanie pracowników i firmę zmierzającą w stronę turkusowych organizacji. Po udziale w PAL-u doszłam do wniosku, że to jest możliwe i że chcę to zrobić w swojej firmie. Oczywiście w stopniu, w jakim jest to możliwe w firmie produkcyjnej. I pamiętam, jak podzieliłam się tym z naszym dyrektorem produkcji, a on mi wtedy powiedział, że to jest niemożliwe, że to mi się nie uda. Wtedy zrozumiałam, że rzeczywiście z tą osobą na pokładzie to się nie uda, co nie znaczy, że nie uda się mnie i firmie. Tej osoby nie ma już z nami od dwóch lat, ale we mnie to bardzo zostało. I tak sobie myślę, że PAL-owi zawdzięczam wizję, jak bym chciała widzieć swoją firmę za kilka lat, co ja bym chciała stworzyć. I nie mówię tutaj o produkcie, czy jakimś modelu biznesowym. Bardziej o tym, jak ja sobie wyobrażam funkcjonowanie i komunikowanie się z ludźmi, po prostu bycie z ludźmi i przy ludziach. 

Czyli PAL wpłynął na Twoje postrzeganie roli lidera jako osoby blisko ludzi. 

Na pewno tak. Na sformułowanie takiej filozofii, którą chciałam się kierować w firmie i w sposobie zarządzania. Już wtedy wszędzie było słychać, że jest rynek pracownika, że ciężko o ludzi do pracy. Szef, który mówił do pracownika, że jest dziesięciu na jego miejsce, to przestała być skuteczna metoda zarządzania firmą. A ja szukałam czegoś, co pomoże mi tę firmę rozwinąć, ustabilizować i czuć się pewnie. Zależało mi na tym, żeby także ludzie czuli się pewnie i bezpiecznie ze mną. 

Jakie kompetencje odkryłaś czy rozwinęłaś w sobie, które teraz Cię w tym wspierają? 

Na pewno wzmocniłam poczucie pewności siebie i upewniłam się w czymś, czego wcześniej nie umiałam nazwać, a w trakcie kursu odkryłam. To moja zdolność do „łączenia kropek”, których inni nie widzą. Do widzenia związku między różnymi rzeczami, które nie są oczywiste dla innych. Z jednej strony to jest cudowne, z drugiej bywa czasami przekleństwem, bo daje zbyt dużo. Ale to jest coś, co dało mi poczucie takiej pewności, że jestem nieprzypadkowo w miejscu, w którym jestem. Mam tę umiejętność i tylko ode mnie zależy, jak ją wykorzystam, czy będę ją dalej rozwijać. Nauczyłam też siebie doceniać za to, co mi dobrze wychodzi. 

Mój udział w GATE i PAL przypadł na czas pandemii, kiedy było dużo różnych zawirowań w firmie, wszędzie wyczuwało się niepokój. Potem wojna w Ukrainie. Te programy rozwojowe pomogły mi przestać bać się rozmawiać z ludźmi. Nauczyłam się mówić im o tym, że to jest ok, że oni się boją, że ja też się boję. To jest ok, że są zestresowani, że się denerwują. Ja też tego doświadczam. To pozwoliło mi też przełamać stereotyp, przeświadczenie, w którym żyłam, że kobiety nie nadają się do prowadzenia firmy, bo są za bardzo uczuciowe i emocjonalne. Teraz wiem, że kobieta, nawet jeżeli pokazuje emocje, wcale nie oznacza, że jest gorsza, mniej konstruktywna, logiczna. I że kiedy coś mówię w emocjach, to to jest bez sensu i trzeba to wyrzucić od razu do kosza tylko dlatego, że jestem zdenerwowana. Myślę, że ta świadomość pozwoliła mi nabrać dużo pewności siebie, bo przestałam tkwić w tym przeświadczeniu i dziś już wiem, że konstruktywne ujawnianie emocji sprzyja budowaniu kontaktu z drugim człowiekiem. A jeżeli inni uważają inaczej, to trudno. Najwyżej nie będę z tymi ludźmi prowadzić biznesu i tyle. Ja nie muszę pracować z każdym i nie każdy musi pracować ze mną. I to jest ok. Ta myśl dała mi dużo spokoju właśnie pod tym kątem, że to jest w porządku, że jeśli zrezygnujemy ze współpracy, to nie oznacza automatycznie, że odrzucamy siebie nawzajem jako ludzi. Naprawdę nie musimy być non stop przemocowi wobec siebie. Zarówno na płaszczyźnie prywatnej, jak i służbowej, gdzie są jakieś nieporozumienia, potem obrażanie się. To rozgraniczenie na człowieka i jego poglądy, pomysły, propozycje było dla mnie dużym odkryciem. Możemy się nie zgadzać, nasze drogi mogą się rozejść, ale to nie jest równoznaczne z odrzuceniem tej drugiej strony, zerwaniem kontaktu i obrazą. Dziś już wiem, że można inaczej. 

Czyli można powiedzieć, że z jednej strony odkryłaś to, że emocje nie są twoją słabą, tylko mocną stroną, bo dzięki nim możesz być w kontakcie z tym, co się w Tobie dzieje, ujawniać to i przy okazji bardziej adekwatnie komunikować. A z drugiej, że bycie z pracownikami, współpracownikami można rozdzielić na dwa poziomy. Czyli być w bliskim kontakcie z człowiekiem i równocześnie nie zgadzać się z nim np. w kwestiach biznesowych.  

Dokładnie. I mam świadomość, że to zależy od dojrzałości jednej i drugiej strony, że kiedy nie jesteśmy w stanie współpracować, to mówimy sobie, że możemy się rozstać. Ale rozstańmy się tak, żebyśmy mogli sobie podać ręce, jak się spotkamy gdzieś po drodze. To nie zawsze jest łatwe. Ale pozwoliło mi to zrozumieć, że ja tak mam i że może się zdarzyć, że ktoś po drugiej stronie tak może nie mieć. I wtedy muszę to zaakceptować, a nie zbawiać świat i starać się przekonać tę osobę, że tak będzie dla nas lepiej. Wiem, że jeśli ktoś nie ma gotowości i otwartości na poszerzenie perspektywy i zmianę punktu widzenia, to ja próbując go przekonać, stracę tylko dużo siły i energii. Jeśli ktoś jest otwarty, chce się rozwijać, pracować nad sobą albo po prostu przyjść podzielić się czymś, to jestem. Ale ta potrzeba musi wyjść od tej osoby. Bo każdy z nas jest odpowiedzialny za siebie i swoje życie. 

Myślę, że to jest bardzo mocno o liderstwie i właśnie o byciu z ludźmi. Czyli, że jestem, jeśli chcesz, jeśli tego potrzebujesz, to mam dla ciebie czas, mam na ciebie uważność. A jeżeli nie chcesz, to też nie robię niczego na siłę, nie próbuję cię zmieniać, bo uważam, że to dla ciebie byłoby lepsze.  

Tak, chciałabym, żeby to tak funkcjonowało, żeby inni to widzieli, że jak trzeba to jestem. Trochę jak taka matka dorosłych już dzieci. Słuchajcie, jesteście samodzielni. I to wy podejmujecie decyzje i bierzecie odpowiedzialność za swoje życie. Ja was nie zamierzam ratować w żaden sposób przed czymś, przed pójściem w przepaść. Ale jeżeli już będziecie spadać… To jest ten kawałek liderski. 

To idąc dalej tym tropem, skoro jesteś współwłaścicielką firmy produkcyjnej, zapewne często musisz wdrażać różne zmiany technologiczne, procesowe czy organizacyjne. Jak udział w programach rozwojowych wspiera Cię w zmianie? 

Przede wszystkim dużo bezpieczniej dla mnie i dużo pewniej podejmuję decyzje związane z ludźmi, z którymi chcę pracować. Bo już nie szukam pracowników, współpracowników. Zwłaszcza na stanowiska menedżerskie szukam partnerów, którzy razem ze mną będą tę firmę budować. Myślę, że to jest podstawowa rzecz, która się zmieniła po PAL-u. Znajomość modelu MUD (Myśli, Uczucia, Działania), bardzo pomaga mi w podejmowaniu decyzji, czy w wybieraniu firm do współpracy.  

Miałam też taką jedną sytuację z mojego życia firmowego, którą na pewno zawdzięczam przejściu przez te programy. To jest umiejętność zwolnienia, zdystansowania się, odpuszczenia i pozwolenie na to, żeby klient sam dojrzał i wrócił. I wrócił zupełnie inaczej. I też mówienie o tym, dlaczego mnie coś niepokoi w jego zachowaniu, dlaczego ja się denerwuję jako właścicielka i jako człowiek, że nie rozmawiamy o tym jako duzi partnerzy biznesowi. To naprawdę bywa dziwne dla wielu ludzi, bo ja współpracuję z firmami głównie spoza Polski. Ostatnio nawet zapytałam swojego klienta, dlaczego wybrał mnie do współpracy. Był zdziwiony, czemu go o to pytam. Więc próbowałam mu wytłumaczyć, czemu to jest dla mnie ważne, a wcale nie było łatwo wytłumaczyć to Holendrowi po angielsku w rozmowie biznesowej z poziomu uczuć. I wybrzmiało bardzo to, że on zaufał mi, jako człowiekowi, a nie firmie. On nie znał firmy. Zaufał mi i zdecydował się podjąć współpracę. To też jest jakiś dowód na to, że jestem autentyczna w byciu liderką i wzbudzam tym zaufanie. I mam z tego dużo radości i satysfakcji, że to w sobie odkryłam. Ale jeszcze więcej satysfakcji mam z tego, co się dzieje teraz wewnątrz firmy. Pamiętam, że już na samym początku, kiedy zgłosiłam się do TROP-u pytałam, czy TROP współpracuje też z firmami wewnątrz, z pracownikami. I wtedy padła odpowiedź, że tak, ale dopiero kiedy ktoś z firmy przeszedł program rozwojowy i rozumie tę metody pracy. Więc mam takie poczucie, że dzięki temu, że sama zdecydowałam się na rozwój i przeszłam te programy, to pozwoliło mi zaprosić trenerów do mojej firmy i również moim ludziom doświadczyć tej zmiany. I widać, że dziś jesteśmy w zupełnie innym miejscu, jeśli chodzi o budowanie zespołu niż byliśmy jeszcze rok temu. Zwłaszcza na produkcji. Teraz podjęłam decyzję o kolejnym kroku po układaniu procesów w firmie i widzę, że ten pierwszy krok, czyli porozmawianie o relacjach, o swoich emocjach, pokazanie się z autentycznej strony, pozwoliło na to, że te kolejne kroki idą nam teraz dużo łatwiej. Bo my się nie boimy ze sobą rozmawiać i nie boimy się już wchodzić w konflikty między sobą. Tego, że ktoś ma inaczej. To daje duże przyspieszenie w układaniu procesów. To jest na pewno duża wartość dodana, że możemy inaczej ze sobą pracować. Przede wszystkim się nie bać. Oczywiście nie będę ukrywać, że było kilka trupów w szafie, które trzeba było wynieść. Ale jak już się je wyrzuci, to potem jest lżej, kiedy się ich za sobą nie ciągnie. To było bardzo wyzwalające i to nie tylko dla mnie. Zespół też dobrze na to zareagował. Zresztą zespół jest już trochę bardziej otwarty na zmiany. I w tym momencie ludzie mają świadomość tego, że jesteśmy w trakcie poszukiwania naszej drogi, naszej docelowej tożsamości, takiego DNA. I nie ma już czegoś takiego, że kolejna zmiana, machniemy ręką i tak nic z tego nie będzie. Nie, oni przyjmują te zmiany i wiedzą, że to jest po prostu czas na eksperymentowanie, doświadczanie. I w końcu będzie coś, co będzie pasowało znacznej większości, będzie dobre dla nas wszystkich i spowoduje, że nam się wszystko poukłada. Jest na to zgoda. Dobrze, róbmy, szukajmy, eksperymentujmy, doświadczajmy. Zobaczymy, co nam służy, a co nie. To na poziomie organizacji uważam za sukces. 

Cieszę się, że poruszyłaś też wątek biznesowy, czyli współpracę z TROP-em wewnątrz Twojej firmy, bo myślę, że nie każdy wie, że TROP to nie tylko Akademia dla ludzi chcących się rozwijać, ale też rozwiązania dla biznesu i z tego co słyszę, przynoszące realne efekty. Komu więc poleciłabyś PAL, czy inne programy rozwojowe, dla kogo to jest? 

Program GATE poleciłabym przede wszystkim kobietom, bo to pomaga wyjść z tego negatywnego stereotypu emocjonalności i pogodzić się z tym, że to, że jestem ekspresyjna i to, że będę coś mówić szybko albo będę się denerwować, albo rozmawiam z tobą i płaczę to naprawdę nie jest nic złego. To są po prostu moje emocje. I lepiej, żeby one wyszły na wierzch, niż żeby się kumulowały w środku. My nie mamy kultury, w której ktoś nam mówi o emocjach, że one są ok, że to jest naturalne, że one są, że nie musimy z nimi nic robić, nie musimy ich gdzieś tam chować i wyrzucać. Że powinniśmy z nimi współpracować i że są nieodłączną częścią nas.  

Uważam, że każdy nauczyciel, od przedszkolnego po pedagoga na studiach, czy ktokolwiek, kto ma związek z tym, że uczy kogokolwiek czegokolwiek, powinien przejść przez GATE i marzeniem w świecie idealnym jest, żeby to była podstawa na pierwszym roku wszystkich studiów. Kobiety, młodzi ludzie, pedagodzy, to jest dla mnie taki fundament, który pozwoliłby nam jako społeczeństwu generalnie lepiej funkcjonować.  

Ale myślę też, że poleciłabym GATE każdemu, kto zaczyna się nudzić w firmie lub jest w jakiejś rozterce, że nie wie, czy chce dalej w niej być, prowadzić ją, czy np. sprzedać, czy to jeszcze jest jego/jej. Ten program pozwala zrobić taki krok w tył – zatrzymać się i poprzyglądać sobie i temu co ja chcę w tej sytuacji zrobić i co chcę osiągnąć. Czym jest dla mnie firma, czym jest dla mnie praca? A więc każdemu kto się nudzi, odczuwa zawodową stagnację albo ma taki moment „co dalej?” 

A jeżeli chodzi o PAL? 

Jak wcześniej – kobietom. Każdemu, kto widzi się w roli, właściciela firmy, mniejszej lub większej. Na pewno każdemu, kto ma ambicje bycia menagerem mniejszego, średniego czy wysokiego szczebla. Każdemu, dla kogo relacje są ważne, a nie chciałby podlegać tylko strukturom np. w korporacji. I gdyby miał podsumować swój menagerski dorobek, to chciałby, żeby ludzie go dobrze wspominali i mogli o nim powiedzieć, że był dobrym człowiekiem i że dobrze się z nim pracowało. Na pewno każdemu, kto ma w dziale dużą rotację. Ostatnio przeczytałam, że ludzie odchodzą nie od firmy, a od szefa. I to jest prawda. Kiedy miałam dużą rotację w firmie w niektórych działach, to teraz z perspektywy czasu widzę, że to nie był problem ludzi, tylko kierownika tych ludzi. Więc myślę, że każdemu, na każdym począwszy od najniższego szczebla menagerskiego, czy to lider, czy brygadzista, każdemu kto zarządza, czy współpracuje z ludźmi, każdemu kto ma ambicje iść gdzieś wyżej w strukturze po szczeblach. Bez względu na ich wysokość – od najniższych do najwyższych. Każdemu, kto nie chce, żeby zarzadzanie było stresujące dla niego i dla ludzi. Myślę, że każdy, kto pracuje z ludźmi i chciałby zadbać o siebie i o nich powinien przejść przez PAL-a. To powinien zrobić każdy pracownik w firmie, która oferuje programy wellbeingowe. Bo to jest moim zdaniem najlepszy program wellbeingowy. Szczerze, o jakich my mówimy technikach relaksacyjnych, czy medytacjach, jak my nie umiemy rozmawiać o emocjach? Nauczmy się rozmawiać o emocjach i zobaczmy, jak nam będzie lekko, jak sobie powiemy, że nie mamy w danej chwili ochoty z kimś rozmawiać, bo jesteśmy wkurzeni, potrzebujemy się uspokoić, ochłonąć, ale wrócimy za chwilę do tej osoby z tematem, usiądziemy, omówimy na spokojnie, a nie w nerwach. Po co się nakręcać na siebie nawzajem i dodatkowo generować stres? I tak mamy wystarczająco dużo czynników zewnętrznych, na które nie mamy wpływu, jak jakieś kataklizmy, wojny. Więc PAL na pewno określiłabym najlepszym programem wellbeingowym dla wszystkich ludzi w jakimś stopniu zarządzających innymi.  

Mnie osobiście chyba najbardziej pomogła po całej przygodzie w TROP-ie umiejętność robienia stopklatki, gdzie się zatrzymuję, patrzę z boku na sytuację i zadaję sobie pytanie, czyje to jest? Moje czy twoje? Czy to jest o mnie, czy o tobie? Jeżeli moje, to się temu przyglądam, o co chodzi, co z tym mogę zrobić, a jeśli nie moje, to staram się dać tej drugiej osobie czas na ochłonięcie i zidentyfikować potrzebę, jaka stoi za jej zachowaniem. Tak jest łatwiej, lżej przynajmniej dla mnie. Choć myślę, że ludziom jest ze mną trudniej, bo nie przejmuję już za nich odpowiedzialności.