Ładowanie…

Programy Roz­woju Liderów

 

 
 

Moderator zmiany kul­turowej

Program „Moderator zmiany kul­turowej” dedykowany jest osobom, które chcą zająć się inicjowaniem, wspieraniem oraz wdrażaniem zmian kul-turowych i sys­temowych w orga­ni­za­cjach oraz liderom środowisk. Jego działanie może towarzyszyć innego typu zmia­nom np. fuzjom, wprowadzaniu Lean, reor­ganizacji, zmianie sys­temu infor­matycz­nego itp.

Waż­nym elemen­tem programu jest roz­wój umie­jęt­no­ści osobistych, w szczegól­no­ści komunikowania się i empatii, która jest bar­dzo dobrym narzędzie poznawania sytu­acji. Moderator zmiany musi być wiarygodny. Ważne jest, aby szybko i adekwat­nie reagował w codzien­nych, trud­nych sytu­acjach, miał swoisty „refleks inter­per­sonalny”. Ludzie często źle reagują na samo hasło „zmiana”. Boją się, iż będzie ona skut­kować stratą, że nie dadzą rady, że będą musieli zbyt szybko uczyć się nowych rzeczy. Fak­tycz­nie, zmiana to zwykle koniecz­ność wyrobienia nowych nawyków, co zawsze trochę boli. Pojawia się więc opór. Rolą lidera w zmianie jest praca z tym zjawiskiem — nie po to, aby go złamać, ale aby prze­kształ­cić go w coś kon­struk­tyw­nego. W procesie tym skutecz­ność lidera zależy od jego cech tj.: poziomu kreatyw­no­ści, intuicji, otwar­to­ści, komunikatyw­ność. Programy, które proponujemy liderom, uruchamiają tkwiący w nich poten­cjał i zwięk­szają odwagę oraz roz­wagę.

Przy­gotowujemy liderów do budowania zespołów goto­wych kon­fron­tować się z rzeczywisto­ścią gospodarki i częstymi zmia­nami. W skali orga­ni­za­cji lider zmiany dba o wzrost kapitału spo­łecz­nego, którego głów­nym wskaź­ni­kiem jest gotowość do nawiązywania opar­tej na zaufaniu współ­pracy w reali­za­cji wspól­nego celu.

Roz­wijamy umiejęt­ność strategicz­nego planowania procesu prze­prowadzenia ludzi przez zmianę kul­turową. Potrzebna jest do tego wcale nie mała, psychologiczna i socjologiczna, wiedza o mechanizmach zmiany na kilku poziomach: u osób, w zespołach, orga­ni­za­cjach i spo­łecz­no­ściach. Towarzyszy jej umie­jęt­no­ści obser­wowania i ewa­lu­owa­nia procesów zmiany w orga­ni­za­cji.

Waż­nym narzędziem bez­pośred­niej pracy z ludźmi w zmianie jest prowadzenie spo­tkań Metodą TROP. Pozwalają one na dobre wykorzystanie wiedzy i zaan­gażowania wszyst­kich uczest­ników. Szczegól­nie ważna jest moderacja w sytu­acjach kryzysu, radzenia sobie z emocjami i roz­wiązywania kon­flik­tów towarzyszących zmianie. Opiera się ona na zdol­no­ści wspie­ra­nia dialogu i ułatwiania wzajem­nego zro­zumienia przez wszyst­kie strony uczest­niczące w procesie zmiany.

U!Lider©

Ulider

Propozycja programu dla liderów, dostosowana do obec­nych uwarun­kowań gospodar­czych, czyli szybko zmieniających się wymogów przed­siębior­czo­ści opar­tej na wiedzy. Jego wyznacz­nikiem jest nastawienie na naukę w działaniu, budo­wa­nie zespołów i sieci „wielolider­skich” i integrację.

Kto to jest U!Lider©? To osoba reprezen­tująca określony styl przy­wódz­twa, wyznaczony przez następujące cechy działania:
U!Lider kon­cen­truje się na uczeniu innych i siebie. Jest mistrzem nauki w działaniu. Dzięki temu pod­nosi skutecz­ność. Tworzy szeroką sieć wzajem­nej inspiracji.

  • U!Lider to You-lider. Nastawiony jest na innych, lecz pracuje w zgodzie ze sobą. Deleguje, dzieli odpowiedzial­ność, umoż­liwia par­tycypację, wspiera part­ner­stwo, współ­pracę zespołową. Ufa i budzi zaufanie. Moderuje dialog nawet tam, gdzie jest o to trudno.
  • U!Lider myśli i działa sys­temowo, procesowo, wielopoziomowo. Jest specjalistą od zmiany. Realizuje ducha orga­ni­za­cji uczą­cej się.

U!Lider nie jest super menedżerem ani też wybit­nym władcą umysłów. Jed­nak potrzebuje menedżerów i wie o tym. Podob­nie, jak potrzebuje ludzi, którzy go „natchną”. Inspiruje się innymi i sam też innych świadomie inspiruje. Ma sprzymierzeń­ców, wie, kogo potrzeba do tego, aby ruszyć sprawy do przodu, jak też do tego, aby zor­ganizować pracę. Docenia zwolen­ników, ludzi, którzy im ufają i którym oni ufają.

U!Lider pracuje na rzecz wyłaniania się innych liderów, o specyficz­nych dla nich zaletach i umiejęt­no­ściach potrzeb­nych sprawie. Nie boi się kon­kuren­cji „wewnętrz­nej”. Popiera samodziel­ność. Świadomie tworzy sieci spo­łeczne oraz sieci działań wokół siebie i  celu orga­ni­za­cji. Nasz model U!Lidera jest propozycją drogi, dzięki której przy­wódca może doprowadzać do reali­za­cji wizji, lepiej wykorzystać swój poten­cjał, roz­wijać siebie, ludzi i organizacje dzięki budowaniu sieci sprzymierzeń­ców oraz otaczaniu się coraz lep­szymi part­nerami.




Adresaci i styl

Styl szkolenia
Wszyst­kie programy szko­leń lider­skich mają wiele elemen­tów nauki w działaniu. Uczest­nicy zachęcani są do pracy nad real­nymi sytuacjami, fak­tycz­nego uspraw­niania działań orga­ni­za­cji.

Waż­nym elemen­tem naszych pro­gra­mów jest trening zadaniowy, który pozwala w prak­tyce zweryfikować wnioski ze szkolenia.
Programy lider­skie składają się z warsz­tatów prowadzonych metodami aktywizującymi opar­tymi o dialog, mentoringu/coachingu,

Adresaci
Odbior­cami naszych pro­gra­mów mogą być zarówno menedżerowie naj­wyż­szych szczebli w orga­ni­za­cjach biz­nesowych, jak też śred­nia kadra menedżer­ska, liderzy orga­ni­za­cji pozarządowych i środowisk lokal­nych. Pra­cu­jemy tez dla administracji.

Nasze programy adresowana są do liderów, którzy poszukują alter­natyw­nych form uczenia się, bliskich realiom biz­nesu a jed­nocześnie zbliżających do ludzi. W naszych szkoleniach waż­nym elemen­tem jest dzielenie się wiedzą, więc szczegól­nie cenią je osoby, które lubią uczyć się od innych, a z drugiej strony chęt­nie wspierają współ­pracow­ników.

Uważamy, że dobry lider „pracuje sobą”, więc działamy na rzecz integracji wewnętrz­nej osoby. Zatem swoją ofertę adresujemy do liderów, którzy dążą do spój­no­ści myśli, uczuć i działania, trak­tując to jako źródła siły. Pomagamy roz­wijać empatię i inteligen­cje emocjonalną popartą świadomo­ścią wła­snych moc­nych stron. To dzięki nim lider buduje kon­struk­tywne, wspierające relacje. Wiele korzy­ści z naszych pro­gra­mów odnoszą szczegól­nie ci liderzy, którzy poszukują infor­macji zwrot­nych i są gotowi do ich przyjęcia.

Jed­nocześnie zwracamy uwagę na roz­wój zadaniowy i intelek­tualny. W szkoleniu lider­skim inspirujemy do łączenia wiedzy z róż­nych dziedzin życia i poszu­ki­wa­nia nowych dróg myślenia. Sięgamy do psychologii, socjologii, zarzą­dza­nia, ekonomii, neurologii, a nawet matematyki, fizyki i biologii.
W naszych programach w prak­tyce realizujemy autor­ski Model MUD ©.

pacyfka

Lider mediatorem

Fotolia 26087637 XS ZIR praca z sytuacjam i trudnymi oraz konfliktami

Sytuacje trudne i kon­flikty
Program ma na celu roz­winięcie umie­jęt­no­ści pracy z sytuacjami trud­nymi i kon­flik­tami. Zawiera blok roz­woju umie­jęt­no­ści osobistych, a także elementy mediacji oraz pracy z zespołem w kryzysie.

Program dedykowany jest liderom, którzy:

  • pracują na rzecz kul­tury roz­wiązywania kon­flik­tów i wypracowywania stylu radzenia sobie z kon­flik­tem;
  • peł­nią funk­cję mediatorów w swoich zespołach;
  • znaj­dują się/potrzebują wspar­cia w sytu­acji kon­flik­towej.
  • Szkolenie roz­wija samo­świa­do­mość i zdol­no­ści inter­per­sonalne uczest­ników. Zachęca do pracy nad osobistym nasta­wie­niem wobec kon­flik­tów, goto­wo­ścią przyj­mowania postawy mediacyj­nej. Ułatwia iden­tyfikację osobistego stylu radzenia sobie z trud­nymi sytuacjami i ich znaczenia dla pracy zes­połu oraz całej orga­ni­za­cji. Pozwala na pogłębienie wiedzy dotyczącej roli emocji w kon­flik­cie, ich znaczenia dla procesu podej­mowanie decyzji.

Metoda TROP uczy pracy z kon­flik­tem trak­towanym jako zjawisko sys­temowe, dziejące się na wielu poziomach. Kon­flikty w orga­ni­za­cji często angażują różne grupy i osoby. Czasami główni „aktorzy” i kon­flikt pomiędzy nimi pokazują ogól­niej­szy problem. Może on dotyczyć szer­szych relacji w zespole lub kul­tury orga­ni­za­cji. Zdarza się, że problem stanowi odzwier­ciedlenie nieadekwat­nych roz­wiązań orga­ni­za­cyj­nych i dowodzi potrzeby zmiany w obrębie sys­temów lub strategii itp. Paradyg­mat sys­temowy, na którym opiera się Metoda TROP, pozwala trak­tować strony jak część szer­szego „ekosys­temu”. Dzięki temu można pomagać im, pomagając jed­nocześnie otoczeniu.

Szkolenie pozwala nauczyć sie narzędzi pomoc­nych pod­czas pracy nad roz­wiązywaniem kon­fliktu.

W naszym podej­ściu często trak­tujemy dobrze roz­wiązany kon­flikt jako szansę na pogłębienie integracji i kon­struk­tywną zmianę. Kładziemy nacisk na doskonalenia umie­jęt­no­ści wyko­rzy­sta­nia kon­fliktu do budowania rów­nowagi w zespole i zwięk­szania elastycz­no­ści orga­ni­za­cji.

Coachin­gowy styl zarzą­dza­nia

9743275 l ZIR coachingowy styl zarzadzania

W ramach programu liderzy uczą się, jak pracować wykorzystując elementy coachingu w prak­tyce zarzą­dza­nia.

Coachin­gowy styl zarzą­dza­nia to nie jest to samo, co prowadzenie coachingu z osobą, która nie jest od nas zależna i od której my nie jesteśmy zależni. Współ­zależ­ność zmienia relację. Program umoż­liwia poszerzenie palety oddziaływań lider­skich, ale nie uczy „gabinetowego” coachingu.

Istotą coachin­gowego stylu zarzą­dza­nia jest ułatwianie pracow­nikom samodziel­nego znaj­dowanie roz­wiązań, dawanie wędki, a nie ryby. Chodzi o to, aby współ­pracow­nik samodziel­nie znaj­dował roz­wiązania. Samodziel­nie, ale nie samot­nie. Lider — coach czę­ściej pomaga świadomie stawiać czoła problemom, niż działa przez nasilenie kon­troli lub ręczne „gaszenie pożarów”. Wyzwaniem dla niego jest gotowość do przyjęcia innych roz­wiązań, niż on sam by to zrobił oraz realistyczna ocena granic swobody pod­wład­nego, czyli precyzyjne ustalenie tzw. „kon­traktu”

Narzędziem pracy lidera — coacha jest roz­mowa na temat zadania, ale skon­cen­trowana na osobie (nie zaś odwrot­nie, jak to często bywa). Pod­stawą kom­peten­cji lidera — coacha jest zdol­ność do prowadzenia dialogu opar­tego na zaufaniu i pod­miotowo­ści. Dzięki temu daje on wspar­cie w odnaj­dowaniu źródeł siły przez coachee. Pracuje on w opar­ciu o mocne strony: własne i coachem. Korzysta rów­nież z narzędzi wspierających wspólne poszukiwanie roz­wiązań i pla­no­wa­nie działań.
Liderzy uczest­niczący w programie pomagają innym iden­tyfikować się z celami i z firmą, co prze­kłada się to na wzrost efek­tyw­no­ści działań zespołów i orga­ni­za­cji.

Korzy­ści dla lidera — roz­wój umie­jęt­no­ści:

  • inter­per­sonal­nych, związanych z budowaniem kon­traktu i kon­traktu ze współ­pracow­nikami;
  • iden­tyfikacji poten­cjałów współ­pracow­ników i pracy na ich moc­nych stronach;
  • pracy z emocjami i roz­wijania empatii.

Moderator Action Lear­ning

Fotolia 1110259 S szkolenie liderow w firmach

Program adresowany do liderów, którym zależy na efek­tyw­nym wykorzystaniu zarówno suk­cesów jak i nie­po­wodzeń swojego zes­połu i orga­ni­za­cji jako źródeł prak­tycz­nej wiedzy. Pod­stawą Action Lear­ning jest zor­ganizowana reflek­sja nad tym co pomaga, a co prze­szkadza w reali­za­cji zadań i we współ­pracy. Jest ona bazą dla traf­nej modyfikacji działania.

Action Lear­ning jest jedną z form nauki w działaniu. Odpowiada na często zgłaszany problem związany z trans­ferem wiedzy z warsz­tatów do rze­czy­wi­sto­ści zawodowej. Action Lear­ning zapew­nia sprawną implemen­tację zdobywanych kom­peten­cji do codzien­nej pracy.

Waż­nym celem meto­dyki Action Lear­ning jest wzrost efek­tyw­no­ści związany zarówno z poprawą relacji, jak też z kwestiami merytorycz­nymi i zadaniowymi. Uczest­nicy wspól­nie poszukują odpowiedzi na pytania:

  • Czy robimy to, co trzeba?
  • Czy postawiliśmy wła­ściwy cel naszych działań?
  • Czy ten projekt jest wła­ściwie zor­ganizowany?
  • Czy mamy wła­ściwe relacje?

Jakie korzy­ści odnosi lider uczący się metody AL?
Szkolenie to okazja do nauczenia się moderowania dys­kusji i spo­tkań, szczegól­nie warun­kach kon­fliktu. Pomaga w roz­winięciu umie­jęt­no­ści kreatyw­nego szukania roz­wiązań przez grupę.
Uczy monitorowania reali­za­cji celu, określania czyn­ników suk­cesu oraz trud­no­ści pod­czas reali­za­cji projektu.

Pozwala wypracować spo­sób efek­tyw­nego delegowania i prze­kazywania odpowiedzial­no­ści pracow­nikom.

Roz­wija umiejęt­ność planowania struk­tury działań Action Lear­ning w orga­ni­za­cji;

Jest to rów­nież inten­sywny roz­wój umie­jęt­no­ści inter­per­sonal­nych związanych ze wzmoc­nienia samo­świa­do­mo­ści moc­nych stron i określenia obszarów do pracy, słuchaniem i słyszeniem wypowiedzi innych, kon­struk­tyw­nym wykorzystywaniem emocji w codzien­nej pracy, empatycz­nym reagowaniem i rozumieniem relacji.

Korzy­ści dla zes­połu i orga­ni­za­cji:

  • budo­wa­nie współ­od­powiedzial­no­ści za realizowane zadania w zespołach;
  • poprawa relacji między menadżerami a ich zespołami;
  • wzrost adekwat­no­ści działań menadżerów w stosunku do real­nych potrzeb pra­cow­ni­ków;
  • zmniej­szenie rotacji pra­cow­ni­ków. Łatwiej jest utrzymać talenty w fir­mie, efek­tyw­niej przy­gotowywać suk­cesorów;
  • AL pomaga też w budowaniu wspól­nej wizji i misji firmy;
  • moż­liwość budowania orga­ni­za­cji uczą­cej się. Pomaga prze­kształ­cać kul­turę orga­ni­za­cji, umoż­liwiając par­tycypację, kreatyw­ność i elastycz­no­ści zespołów.

Men­tor. Dialog w róż­norod­no­ści

mentoring

Program skierowany do doświad­czonych liderów, wprowadzający ich w rolę men­tora. Skorzystają z niego także osoby odpo­wie­dzialne za zarządzanie róż­norod­no­ścią w orga­ni­za­cji i środowisku.

Praca z róż­norod­no­ścią to nie tylko strategia roz­wijająca orga­ni­za­cję, ale też nie­unik­niona per­spek­tywa gospodar­cza i spo­łeczna. Mamy zatem do czynienia z kwestiami:

  • róż­nic kul­turowych w związku z globalizacją i rosnąca emigracją,
  • róż­nic międzypł­ciowych, zmiany roli kobiet,
  • zarzą­dza­nia wiekiem.

Te wszyst­kie zjawiska to szanse, ale i wiel­kie wyzwania. Firmy i środowiska, które potrafią sobie z nimi poradzić, zyskują ogromną prze­wagę kon­kuren­cyjną. Dlatego punk­tem wyj­ścia w proponowanych programach jest zdol­ność do dostrzegania zysków płynących ze współ­pracy ponad podziałami, w tym:

  • budo­wa­nie kul­tury organizacyj­nej opierającej się na war­to­ściach: rów­no­ści szans, wzajem­nego zaufania i etyki zarzą­dza­nia, które bez­pośred­nio oddziałują na atmos­ferę pracy;
  • kreowanie innowacyj­nych pomysłów — róż­norod­ność wiedzy, umie­jęt­no­ści i doświad­czeń pra­cow­ni­ków pozwala na prze­łamanie utar­tych schematów myślowych, rutynowych działań i pro­ce­dur;
  • uczenie się od siebie nawzajem i budo­wa­nie orga­ni­za­cji uczą­cej, w której pracow­nicy wspól­nie pracują nad przy­rostem poten­cjału firmy.

Men­toring to sys­tem opieki nad młod­szymi pracow­nikami lub liderami przez osoby bar­dziej doświad­czone w tej materii. Roz­mowy men­tora z men­tee dotyczyć mogą zarówno postępowania w kon­kret­nych sytu­acjach, jak też planowania swojego roz­woju, w tym ścieżki roz­woju zawodowego Men­toring to metoda stara jak świat, zakorzeniona w więk­szo­ści tradycji kul­turowych. Zapotrzebowanie na nią wcale nie zmalało, wręcz prze­ciw­nie. Młodzi ludzie nadal poszukują wspar­cia w doświad­czonych osobach. Może nawet bar­dziej, niż kiedyś, bo świat się skom­plikował, a ilość koniecz­nych wyborów i moż­liwych opcji jest ogromna. Cier­pimy na swoiste „ prze­ciążenie decyzyjne”. Men­toring może pomóc młodemu liderowi w samookreśleniu się. Wychodząc od znakomitej tradycji sięgającej Sokratesa, przyj­mujemy jed­nak, że potrzebna jest nowa forma tej relacji. Musi ona uwzględ­niać fakt, że obec­nie obie strony: men­tor i men­tee, mają wiele do nauczenie się od siebie nawzajem. Men­toring proponowany przez TROP można zatem określić jako pod­miotowy i part­ner­ski.

Lider w fir­mie rodzin­nej

Fotolia 45256871 S lider  firmy rodzinnej

Program firm rodzin­nych

Lider w  fir­mie rodzin­nej ma do czynienia z dwoma żywiołami: z jed­nej strony z biz­nesem, ryn­kiem, a z drugiej strony — z rodziną. Nie­zależ­nie od tego, czy człon­kiem tej rodziny, czy też jest osobą wynajętą przez rodzinę — wła­ścicieli, to na co dzień odczuwa specyfikę tego typu orga­ni­za­cji.
Na ogół może on liczyć na lojal­ność, oddanie, uczciwość współ­pracow­ników. To bez­cenna sprawa. Jed­nocześnie lider styka się ze specyficz­nym trybem podej­mo­wa­nia decyzji i budowania relacji, o którym wybitny antropolog Edward T. Hall powiedziałaby, że jest wysokokon­tek­stowy. To oznacza, że więk­szość komunikatów nabiera istot­nego sensu dopiero w kon­tek­ście uwarun­kowań, nawyków, relacji, norm kul­turowych, rodzin­nych właśnie. Bycie liderem w takiej fir­mie wymaga więc umie­jęt­no­ści poruszania się w owym „rodzin­nym klimacie”, a jed­nocześnie dystansu do niego, nawet, jeśli jest się człon­kiem rodziny. To ogromne wyzwanie, w sprostaniu któremu potrafimy pomóc.

Druga kwestią jest zawieranie umów i ich dotrzymywanie. W fir­mach rodzin­nych to czasami proceder wstydliwy, jakby pod­ważający wiarę we wzajemną uczciwość i lojal­ność. Jed­nak precyzyjne kon­trak­towania się pozwala innym ludziom uczest­niczyć w dowol­nym działaniu na part­ner­skich warun­kach. Mają kon­trole nad sytuacją. Lider musi rów­nież nauczyć swoją orga­ni­za­cję (i siebie), że nie wszyscy zain­teresowani daną decyzją są na rodzin­nym obiedzie, więc nie można w jego trak­cie zmieniać poprzed­nich ustaleń dotyczących nieobec­nych.

Trzecią, nie­bagatelną kwestią, jest znalezienie modus vivendi pomiędzy dwoma celami firmy: zyskiem, a jej prze­trwaniem, trwało­ścią. Dla nie­których wła­ścicieli firm rodzin­nych ich dzieło jest jak kolejne dziecko– należy przede wszyst­kim zapew­nić mu bez­pieczeń­stwo. Bez zro­zumienia tego faktu, tej swoistej anar­chii ekonomicz­nej, pojawiają się ogromne trud­no­ści zarówno z suk­cesją, jak też współ­pracą z liderami spoza rodziny.

Program pomaga w byciu nowoczesny liderem w środowisku reprezen­tującym tradycyjne, lecz istotne war­to­ści.
Zawiera coaching, men­toring, warsz­taty.

Szkolenia dla liderów

Fotolia 6223738 Llider org przyszl

Oprócz kom­plek­sowych pro­gra­mów roz­woju kadry lider­skiej Grupa TROP zaj­muje się następującymi kwestiami:

  • motywowanie i roz­wijanie współ­pracow­ników;
  • komunikacja;
  • roz­wijanie inteligen­cji emocjonal­nej;
  • roz­wiązywanie kon­flik­tów;
  • nawyki skutecz­nego działania;
  • kreatyw­ność w pracy lidera;
  • lider przez integrację;
  • iden­tyfikacja własnego stylu lider­skiego;
  • Lider po awan­sie — jak ułożyć sobie stosunki z kolegami daw­niej
    będących na rów­norzęd­nych stanowiskach?
  • Lider projektu: gdy zarządzasz 1/10 czasu pracow­nika?

Bazy wiedzy TROP

BAIT — Baza Artykułów Instytutu TROP

Instytut TROP stworzył Bazę Artykułów w których znajdą się artykuły na temat:

  • Specjalizacji w Akademii TROP
  • Modelów roz­woju
  • Idei, podejść i obszarów pracy
  • Rynku szkoleniowego

Zapraszamy do czytania.

TROPWiki

Jest to rodzaj słow­nika dla Metody TROP i zjawisk, na które chcemy oddziaływać przy jej pomocy. Korzystanie z TROP WIKI jest dar­mowe, ale prosimy o podawanie we wszel­kich materiałach źródła wiedzy.

SWAT

Idea

Stowarzyszenie działa od 2011 roku. Tworzy prze­strzeń współ­pracy dla uczest­ników i absol­wen­tów szkół TROP. Ma na celu tworzenie sieci ludzi, działań oraz wiedzy. Absol­wenci koń­cząc kurs mogą dalej roz­wijać się w środowisku osób o podob­nych celach i war­to­ściach.

Działania

Swatowicze organizują spo­tkania, na których dzielą się swoją cenną wiedzą, narzędziami i doświad­czeniami. Prowadzą dla siebie nawzajem „super­wizje koleżeń­skie”. Wspierają się w działaniu. Tworzą zespoły, które opracowują, nowator­skie propozycje dla szeroko rozumianego rynku, nawiązują kon­takty i budują part­ner­skie relacje z odbior­cami, a następ­nie realizują dla nich projekty.

Miej­sca

Spo­tkania SWAT odbywają się w War­szawie, Białym­stoku, Byd­gosz­czy, Łodzi, i Poznaniu. Swatowicze angażują się także w orga­ni­za­cję nowej akcji spo­łecz­nej „Smakuj Roz­wój”, która promuje naukę poprzez działanie i doświad­czanie.

Komunikacja

Głów­nym koor­dynatorem SWAT jest Ania Świętochow­ska, od której można dowiedzieć się „co dzieje się w sieci”. Warto też zaglądać na blog stowarzyszenia i jego profil na Facebooku. Zamiesz­czane są nich aktualne ter­miny spo­tkań, a także inspirujące posty. Trenerzy zain­teresowani siecią mogą kon­tak­tować się koor­dynatorem za pomocą profilu lub na adres swat.stowarzyszenie@gmail.com.



e-magazyn TROP

pobierz e-magazyn TROP

Aby otrzymywać e-magazyn TROP,
podaj swój adres email poniżej.

Empatia to czasami nie­chciany przez nas towarzysz. Choć to ostat­nio modne słowo, przez wiele osób jest błęd­nie rozumiane i cał­kowicie nie­sprawiedliwie kojarzone ze słabo­ścią. W TROPie nauczyliśmy się nie tylko z nią pracować, ale także przy­glądać się jej z uwagą. Doceniamy pracę naszych neuronów lustrzanych, zachęcając Was przy okazji, aby z należytą uważ­no­ścią czynić to samo. Empatia szybko może okazać się naszym przyjacielem, zarówno w życiu osobistym, jak i w pracy zawodowej. Empatyzujmy zatem uważ­nie i z uważ­no­ścią, tak jak uczy nas Jacek Jakubow­ski na swoim Treningu Roz­woju Uważ­no­ści Empatycz­nej.

Życzymy miłej lek­tury,
Zespół Grupy TROP

Maile z Waszymi propozycjami i tek­stami kieruj­cie na adres: tropletter@grupatrop.pl

Zobacz numery
archiwalne