Ładowanie…

Roz­wój Kadry Szkoleniowej

 

 
 

Zespoły szkoleniowe

Rozwoj kompetencji zespolow szkoleniowyc

Roz­wój kom­peten­cji zespołów szkoleniowych
Szkolenia, coachingi, super­wizje i kon­sul­tacje dla:

  • wewnętrz­nych zespołów trener­skich w fir­mach;
  • firm szkoleniowych;
  • pro­gra­mów związanych z realizacją celów spo­łecz­nych.

Ze względu na nasze duże doświad­czenie w obszarze szkolenie trenerów i coachów, możemy pod­jąć się pracy z zespołami na róż­nych etapach zaawan­sowania, od począt­kujących, do bar­dzo zaawan­sowanych.

W nowych zespołach pomagamy w rekrutacji trenerów, zdobyciu pod­staw pracy trener­skiej i coach­in­go­wej, opracowaniu pro­gra­mów, zbudowaniu kul­tury współ­pracy w zespole.

Programy dla zaawan­sowanych specjalistów w zakresie wspie­ra­nia roz­woju (trenerów, coachów, mediatorów, men­torów) wprowadzają nowator­skie, lecz wymagające wysokich kom­peten­cji, metody pracy z grupą i osobą. Opierają się o pracę z dynamiką grupy i naukę w działaniu. Pomagają być blisko biz­nesu i stanowić jego fak­tyczne wspar­cie. Ułatwiają wymianę doświad­czeń w środowisku profesjonalistów oraz dają moż­liwość roz­woju w duchu Lifelong Lear­ning. Stanowią inspirację, wzmoc­nienie, odświeżenie.
Prezen­tujemy nowe podej­ście do szko­leń, ale też dzielimy się kon­kret­nym know-how, zakorzenionym w podej­ściu sys­temowym, a dotyczącym roz­maitych „palących” obszarów:

  • zmiany kul­turowej w orga­ni­za­cji;
  • wpro­wa­dza­nia Lean Management;
  • wpro­wa­dza­nia nowych sys­temów infor­matycz­nych;
  • pracy z ludźmi w trak­cie fuzji i restruk­turyzacji w fir­mie;
  • zmiany w środowiskach lokal­nych;
  • planowania procesu szkoleniowego tak, aby unik­nąć gry pozorów i wpływać na fak­tyczną zmianę w zachowaniach ludzi.

Nasze doświad­czenie

nasze doswiadczenie

Nasze doświad­czenie w reali­za­cji pro­gra­mów dla kadry szkoleniowej

W opinii wielu odbior­ców jesteśmy liderem na rynku szko­leń trenerów i zespołów szkoleniowych. Rzeczywi­ście, mamy w tym bar­dzo duże doświad­czenie. Jac Jakubow­ski założył pierw­szą w Pol­sce Szkołę Trenerów (1980 rok), której absol­wenci są dziś doświad­czonymi super­wizorami. Współ­tworzył kilka ogól­nopol­skich sys­temów rekomen­dacyj­nych tj. listę trenerów Pol­skiego Towa­rzy­stwa Psychologicz­nego, (obec­nie jest prze­wod­niczącym Rady Trenerów PTP), Stowarzyszenie Trenerów Orga­ni­za­cji Pozarządowych, Sys­tem Cer­tyfikacji Metody TROP.

Nasza Szkoła Trenerów TROP działa od 1998 roku. Jest naj­dłużej działającym programem na rynku i dopracowała się autor­skiej, unikal­nej, roz­poznawal­nej na rynku meto­dyki. Akademia TROP jest swoistym laboratorium dla know-how wcielanego następ­nie w życie, przez nas oraz przez naszych absol­wen­tów, w fir­mach i orga­ni­za­cjach pozarządowych.

Opiekujemy się roz­wojem wewnętrz­nych zespołów trener­skich oraz zespołami HR part­nerów na każ­dym etapie zaawan­sowania. Prowadzimy programy, których celem jest tworzenie zespołów wspar­cia szkoleniowego dla firm.

Szkolimy i super­wizujemy grupy trenerów powołane do reali­za­cji kon­kret­nych projek­tów np. projektu Firmy Rodzinne — pierw­szego w Pol­sce kom­plek­sowego programu pracy z firmą rodzinną, realizowanego w part­ner­stwie przez Inicjatywę Firm Rodzin­nych oraz Pań­stwową Agen­cję Roz­woju Przed­siębior­czo­ści. Dorota i Jac Jakubow­scy opracowywali program oraz nad­zorowali super­wizyjne zespół trenerów i kon­sul­tan­tów od strony merytorycz­nej i metodycz­nej.

Wspieramy zespoły kilku firm szkoleniowych od strony super­wizyj­nej i metodycz­nej. Dzielimy się z nimi know-how oraz ogrom­nym doś­wiad­cze­niem w zakresie prowadzenie super­wizji.

Od 2005 roku prowadzimy na zlecenie PARP dotowane programy szkolenia trenerów począt­kujących oraz doszkalania trenerów doświad­czonych w zakresie nowator­skich metodyk pracy.

Metoda pracy

14929155 m metoda TROP

W pracy z zespołami szkoleniowymi opieramy się na Metodzie TROP. Nie znaczy to jed­nak, że uczymy pracować jedynie Metodą TROP. Doceniamy osiągnięcia i styl szko­leń wypracowany w toku dotych­czasowej prak­tyki naszych klien­tów. Tym, którzy chcą go zachować, pomagamy roz­wijać kom­peten­cje trener­skie bez utraty tego specyficz­nego rysu. Stanowimy wów­czas skuteczną inspirację. Pra­cu­jemy z wieloma zespołami szkoleniowymi, więc mamy dobrą orien­tacje, jakie strategie i metody szkoleniowe dadzą pożądane efekty. Pomagamy szkoleniow­com we wzmac­nianiu wła­snych sil­nych strony i w osobistym roz­woju. Mając świeży, zewnętrzny ogląd, potrafimy też zauważyć, a następ­nie pomóc zredukować braki w warsz­tacie profesjonal­nym trenera i coacha.

Odpowiadamy rów­nież na potrzeby tych orga­ni­za­cji, które szukają zupeł­nie nowej per­spek­tywy strategicz­nej dla meto­dyki szko­leń. Wów­czas, opierając się na Metodzie TROP, ułatwiamy wprowadzanie nowoczesnego, sys­temowym i humanistycz­nego paradyg­matu edukacyj­nego.

Sys­temowość wyraża przede wszyst­kim w widzeniu i działaniu z uwzględ­nieniem współ­zależ­no­ści pomiędzy ludźmi, zespołami, organizacją a środowiskiem.

Humanistycz­ność oznacza kon­cen­trację na osobie i jej poten­cjale i nacisk na pod­miotowość relacji. Przy­kładamy wielką wagę do budowania współ­pracy opar­tej na empatii, która jest nie­do­cenianym, ale potęż­nym narzędziem roz­wijania orien­tacji w świecie emocji oraz związ­ków międzyludz­kich. Dzięki empatii lepiej słuchamy, jaśniej mówimy, bar­dziej adekwat­nie reagujemy.

Praca szkoleniow­ców w duchu tego podej­ścia prowadzi do wywołania w orga­ni­za­cji dość zaraź­liwej potrzeby uczenia się i roz­woju. Rola trenera i coacha w naszym podej­ściu polega nie tylko na prze­kazywaniu wiedzy czy nawet kształ­towania postaw (o ile to w ogóle jest moż­liwe). Uczest­ników naszych szko­leń uczymy, jak się uczyć, jak brać odpowiedzial­ność za własny roz­wój i aktyw­nie go stymulować. W ten spo­sób pomagamy trenerom i coachom na własnej skórze doświad­czyć tego, co będą następ­nie „ aplikować” odbior­com swojej pracy. Chodzi o budo­wa­nie poczucie spraw­stwa i odpowiedzial­no­ści oraz świadomość kom­peten­cji w zakresie budowania sytu­acji edukacyj­nych. W Metodzie TROP sytuacja edukacyjna to taka, w której ludzie „się uczą”, a nie „są uczeni”. Nasze szkolenia opierają się na dialogu, wzajem­nym uczeniu się od siebie, dzieleniu doświad­czeniami. Rolą trenera i  coacha w tym procesie jest bycie dobrym jego moderatorem oraz skutecz­nym inspiratorem. Dzielimy się przy tym z klien­tami wypracowanymi przez nas modelami, ćwiczeniami, przy­kładami, których, dzięki doświad­czeniu, mamy bar­dzo wiele.

Specjalizujemy się w nauce poprzez działanie i doświad­czanie. To oznacza, że pomagamy w budowaniu meto­dyki wyciągania prak­tycz­nych wniosków z codzien­nych lek­cji płynących z biz­nesu. Może się to odbywać zarówno na poziomie indywidual­nym, jak tez zespołowym. Trenerzy i coachowie prze­szkoleni w zakresie pracy Metodą TROP potrafią prowadzić nie tylko tradycyjne szkolenia, ale rów­nież sesje Action Lear­ning.

Trenerzy pracujący w duchu Metody TROP znakomicie przy­gotowują swoją organizacje do zmian kul­turowych oraz wszyst­kich innych zmian, którym roz­wój kul­tury organizacyj­nej musi towarzyszyć.

Szkolenia otwarte

Szkolenia otwarte dla trenerów, coachów, men­torów moderatorów i mediatorów

iStock 000006559887kirunke trenerski

Szkoła Trenerów

iStock 000019326943S kierunek coachingpowy

Szkoła Coachów

iStock 000019449415Small

Szkoła Dialog w kon­flik­cie.
Mediator w orga­ni­za­cji.

trening interpersonalny

Trening inter­per­sonalny

iStock 000000383837superwizja coachingowa indywidualna

Super­wizje grupowe i indywidualne

Opinia klien­tów

“W roku 2013, Grupa TROP zrealizowała dla naszej firmy szkolenie zamknięte z zakresu “Doskonalenie umie­jęt­no­ści trener­skich”. Szkolenie skierowane było do trenerów wewnętrz­nych szko­leń tech­nicz­nych oraz grupy pra­cow­ni­ków, którzy oprócz wykonywanie codzien­nych obowiąz­ków, dodat­kowo prowadzą szkolenia i prezen­tacje zarówno dla innych pra­cow­ni­ków i dla klien­tów firmy. Celem szkolenia było wyposażenie uczest­ników w pod­stawowe narzędzia pracy trenera.
Szkolenie oraz pracę trenerów oceniamy bar­dzo dobrze. Zawar­tość merytoryczna szkolenia oraz metody i narzędzia szoleniowe, sprawiły, że szkolenie miało prak­tyczny charak­ter i dawało uczest­nikom moż­liwość wyko­rzy­sta­nia nabytej wiedzy w codzien­nej pracy.

Z przyjem­no­ścią możemy polecić Grupę TROP jako dostawcę szko­leń z tematyki związanej z umiejęt­no­ściami trener­skimi.”

Katarzyna Kmak-Tendera
Dyrek­tor Pionu zarzą­dza­nia Per­sonelem i Komu­ni­ka­cji Wewnętrz­nej
Eric­pol

logo ericpol

“W 2012/2013 roku prze­prowadziliśmy z Grupą TROP łącz­nie 5 szko­leń zamkniętych dla zes­połu trenerów wewnętrz­nych Kom­panii Piwowar­skiej S.A. w ramach projektu Triumph. Projekt Triumph był projek­tem mającym na celu wdrożenie global­nych procesów biz­nesowych za pomocą nowego sys­temu SAP.

Celem szko­leń TROP było przy­gotowanie ww. grupy trenerów do prze­prowadzenia szko­leń sys­temu SAP dla pra­cow­ni­ków naszej firmy. Zostały one zostały zaprojek­towane pod nasze potrzeby.

Całość prze­prowadzonych szko­leń oceniamy bar­dzo dobrze. Grupa TROP wykazała się dużym profesjonalizmem zarówno pod kątem zaprojek­towania szkolenia oraz jego reali­za­cji.

Oceny koń­cowe szko­leń potwier­dziły wysoki poziom szkolenia. Szkolenia skutecz­nie przy­gotowały trenerów do ich roli, ze szczegól­nym uwzględ­nieniem umie­jęt­no­ści moderowania sytu­acji kryzysowych, których w czasie projek­tów wdrożeniowych nie brakuje.
Polecamy współ­pracę z Grupą TROP w zakresie szko­leń trener­skich.”

Grant Rit­chie
Training Project Manager
Kom­pania Piwowar­ska SA

kompania logo

„Współ­pracę z GRUPĄ TROP uważamy za satys­fak­cjonującą. Uczest­nicy szkolenia są zadowoleni z efek­tów procesu szkoleniowego. Trenerzy wykazali się dużym profesjonalizmem i doś­wiad­cze­niem w prowadzeniu tego typu szko­leń. Kon­takt z nimi był wznoszący prze­życiem dla naszych pra­cow­ni­ków. Polecamy GRUPĘ TROP jako firmę wspierającą roz­wój trenerów w orga­ni­za­cji.”

Mał­gorzata Stachowiak
Członek Zarządu
Grupa Dorad­cza Sienna

grupa sienna

Action Lear­ning

Pixmac000083847037 - 200x125 edukacyjna rola lidera

Action Lear­ning w pracy trenera

Action Lear­ning i coaching grupowy to metody pracy bazujące na kilku założeniach:

  • Grupa czy zespól potrafią naprawdę dużo, jeśli ludzi łączy coś więcej, niż wspólne zadanie, a mianowicie wspól­nota, iden­tyfikacja z celem i zaufanie;
  • Grupowe uczenie się to nie to samo, co uczenie się jed­nostek w grupie. To pierw­sze wymaga syner­gii, empatycz­nej komu­ni­ka­cji, wzajem­nej inspiracji, to drugie zaś — tylko podziału czasu i wystar­czającej kul­tury osobistej;
  • Cel jed­nostki — członka zes­połu nie musi być sprzeczny z celem innych osób ani też grupy, ale to wymaga dobrze zawiązanego kon­traktu psychologicz­nego oraz wnikliwego zro­zumienia wzajem­nych potrzeb;
  • Zjawiska zwią­zane z procesem grupowym nie są, jak sądzi wielu tech­nokratów, dopustem bożym. Mogą być praw­dziwym sprzymierzeń­cem na drodze do odnaj­dywania się człon­ków zes­połu we wspól­nocie przejawiającej się w otwar­tym dzieleniu się wiedzą, prze­konaniami, intuicjami oraz emocjami. Trzeba jed­nak nauczyć się z nimi obchodzić. To profesjonalne wyzwanie dla specjalistów od wspie­ra­nia roz­woju innych ludzi w orga­ni­za­cji lub środowisku.


Metodyka Action Lear­ning jest ustruk­turalizowana i nowoczesna. W grun­cie rzeczy jed­nak stanowi próbę odzwier­ciedlenia na terenie orga­ni­za­cji natural­nych procesów uczenia się opisanych w Cyklu Kolba/ Levina/ Revansa: Doświad­czanie i Działanie → Reflek­sja i Analiza → Uogól­nienie i Teo­rie → Marzenia i Pla­no­wa­nie → Doświad­czanie i Działanie → Reflek­sja nad doś­wiad­cze­niem…
Ta teo­ria opisuje, kiedy cykl uczenia się zachodzi naj­efek­tyw­niej. A prak­tyka? Chęt­nie przyj­mujemy roz­maite wyzwania i działamy, ale rzadko mamy czas i chęć na głęb­szą nad nimi reflek­sję. Trud­ność ta pogłębia się, gdy w grę wchodzi analiza współ­pracy zes­po­ło­wej. Kiedy pod­czas reali­za­cji zadania napo­tykamy trud­no­ści, wolimy raczej unikać roz­mowy, bojąc się kon­fron­tacji.

Gdy zaś we współ­pracy wszystko układa się dobrze, uważamy to za naturalne. Nie analizujemy, nie dokonujemy uogól­nień, a w rezul­tacie często nie wiemy, jak prze­nieść dobre prak­tyki na nowy grunt.
Metodyka Action Lear­ning zakłada tworzenie prze­strzeni do dialogu zespołowego poprzez wprowadzenie określonego rytmu spo­tkań służących omawianiu zadaniowych i międzyludz­kich aspek­tów współ­pracy. Bar­dzo ważny jest tu spo­sób prowadzenia tych spo­tkań oraz ich struk­tura. Kluczowa jest pomoc prowadzącego w nawiązaniu dobrego kon­taktu pomiędzy uczest­nikami. Umoż­liwia to uczenie się jed­nocześnie całego zes­połu.

W trak­cie kursu trener prowadzący będzie odwoływał się do real­nych sytu­acji z prak­tyki uczest­ników oraz do bieżących wydarzeń ze szkolenia. Będą one stanowić przed­miot reflek­sji. Uczest­nicy będą uczyć się w działaniu.

Moderator zmiany

Trener i coach jako moderator zmiany

Trener i coach jako moderator zmiany

Program skon­cen­trowany jest na:

  • zjawiskach spo­łecz­nych i psychologicz­nych towarzyszących zmianie;
  • sys­temowej meto­do­lo­gii pracy z nimi.

Adresowany jest do trenerów i coachów oraz HR Biz­nes Part­nerów. Przy­gotowuje do peł­nienia roli pro­fes­jo­nal­nych moderatorów zmiany w orga­ni­za­cji i środowisku.

Wiele firm trak­tuje zmianę jako pewien incydent, wydarzenie, które minie i „wresz­cie będzie nor­mal­nie”. Jed­nak z obec­nej per­spek­tywy wydaje się, że zmiana będzie per­manent­nie towarzyszyć przed­siębior­com w codzien­nych działaniach biz­nesowych. Moderator zmiany i roz­woju kul­tury to zawód przy­szło­ści. Opracowaliśmy i wypróbowaliśmy w prak­tyce podej­ście ułatwiające pod­niesienie zdol­no­ści pra­cow­ni­ków do szyb­kiego uczenia się i elastycz­nego reagowania na sytuację. Program jest okazją do prze­kazania tej wiedzy. Dedykowany jest trenerom i coachom, którzy:

  • zaj­mują się inicjowaniem, wspieraniem i wdrażaniem zmian kul­turowych i sys­temowych w zespołach, orga­ni­za­cjach, spo­łecz­no­ściach;
  • działają na rzecz roz­wijania kapitału spo­łecz­nego i intelek­tual­nego w środowiskach i orga­ni­za­cjach;
  • pracują lub chcą pracować w projek­tach zmierzających do budowania orga­ni­za­cji uczących się.

Program „Trener i coach jako moderator zmiany” przy­gotowuje do:

  • efek­tyw­nego peł­nienia roli moderatora zmiany, a w szczegól­no­ści takiego prowadzenia spo­tkań, aby dobrze wykorzystać wiedzę i zaan­gażowanie uczest­ników procesu zmiany;
  • obser­wowania i ewa­lu­owa­nia procesów zmiany w orga­ni­za­cji;
  • rozu­mie­nia zjawisk psychologicz­nych i komu­ni­ka­cyj­nych towarzyszących zmia­nom w orga­ni­za­cjach i spo­łecz­no­ściach;
  • budowania, prowadzenia i ewa­lu­owa­nia projek­tów roz­woju kul­tury organizacyj­nej, a także budowania kapitału spo­łecz­nego w środowisku;
  • roz­wijania osobistego stylu wspie­ra­nia ludzi w orga­ni­za­cji w procesie roz­woju kul­tury organizacyj­nej;
  • moderacji w sytu­acjach kryzysu;
  • prowadzenia dialogu i ułatwiania wzajem­nego zro­zumienia przez wszyst­kie strony uczest­niczące w procesie zmiany;
  • radzenia sobie z emocjami i roz­wiązywania kon­flik­tów towarzyszących zmianie.

Klienci

Naszymi klien­tami w zakresie pracy z zespołami trener­skimi i coachin­gowymi byli m.in.:

  • Amplico Life
  • Avon Cosmetics Pol­ska Sp. z o.o.
  • BZ WBK SA
  • Cen­trum Pro­gra­mów Europej­skich
  • DGS Poland Sp z o.o.
  • Elli Lilly Pol­ska Sp. z o. o.
  • Ernst and Young Pol­ska
  • Grupa Dorad­cza Sienna Sp. z o.o.
  • ING Bank Śląski SA
  • Liberty Seguros Com­pania de Seguros y Reaseguros S.A., Oddział w Pol­sce
  • Lidl Pol­ska Sklepy Spo­żyw­cze Sp. z o.o.
  • Netia SA
  • Petrolot Sp. z o.o.
  • PwC Pol­ska
  • Szkoła Liderów
  • TUnŻ Warta Życie SA

Coaching grupowy

iStock 000000942871S coachuing 2 st

Trener-coach grupowy

Coaching grupowy ma doprowadzić do wydobycia z zes­połu jego poten­cjału, aby służył on nie tyle zewnętrz­nym celom, co celom poszczegól­nych uczest­ników. Podob­nie jak przy coachingu indywidual­nym, pod­stawową zasadą jest praca na moc­nych stronach. Chodzi o to, aby uczest­nicy spo­tkania doświad­czyli siebie i swojego zes­połu w pełni jego moż­liwo­ści.

Sam kurs prowadzony będzie metodą coachingu grupowego. Coach będzie motywował do wzięcia odpowiedzial­no­ści oraz zachęcał do kreatyw­no­ści i innowacyj­no­ści w odkrywaniu róż­norod­nych roz­wiązań. Trener prowadzący będzie wspar­ciem dla uczest­ników w roz­wijaniu kom­peten­cji w zakresie prowadzenia spo­tkań, grupowego podej­mo­wa­nia decyzji oraz roz­wiązywania problemów komu­ni­ka­cyj­nych.

Ewa­lu­acja

16272574 xl ewaluacja korzysc staly monitoring zmiany

Ewa­lu­acja szko­leń i pro­gra­mów roz­wojowych

Program adresowany do specjalistów HR i trenerów. Prezen­tuje TROP-owy model ewaluacji procesowo-jakościowej, dzięki któremu można monitorować fak­tyczne postępy dokonywane w ramach wewnętrz­nych działań szkoleniowo-rozwojowych. Dotyczy pro­gra­mów róż­nej skali: od projek­tów budowania kul­tury organizacyj­nej do pojedyn­czych coachin­gów.

Jedną z naj­więk­szych bolączek sys­temu szko­leń jest nieadekwatne podej­ście do ewaluacji. Zła ewa­lu­acja to nic innego niż wsz­czepienie do sys­temu tzw. błęd­nych sterow­ników, czyli czyn­ników skutecz­nie wzmac­niających nie­korzystne zjawiska i wspierających nieadekwatne war­to­ści np. kon­for­mizm, kon­ser­watyzm i indywidualizm tam, gdzie potrzebna jest odwaga, nowator­stwo i współ­praca.

W ramach Metody TROP opracowaliśmy sys­tem ewaluacji odnoszący się do real­nych efek­tów działań szkoleniowych oraz pozwalający na monitorowanie procesu uczenie się i roz­woju. Ewa­lu­acja Metodą TROP odnosi się do pomiaru efek­tów wszel­kich pro­gra­mów roz­wojowych, nawet jeśli złożone są z róż­nych typów oddziaływań. Działania na rzecz roz­woju pra­cow­ni­ków nie ograniczają się prze­cież do szko­leń. Są to rów­nież inne działania edukacyjne, takie jak: sesje coachingu indy­wi­du­al­nego i grupowego, procesy zwią­zane z Action Lear­ning, treningi w miej­scu pracy, kon­feren­cje, e-learning, co-solving itp. Bierzemy pod uwagę oddziaływanie poprzez sys­temy motywacyjne, sys­temy awansu i kariery, sys­temy zarzą­dza­nia talen­tami i wiedzą, działania zorien­towane na budo­wa­nie kul­tury sprzy­ja­ją­cej roz­wojowi ludzi, zespołów i cało­ści firmy.

Ewa­lu­acja Metodą TROP umoż­liwia monitorowanie prze­biegu zmian w obszarach postaw pracow­niczych, norm, zachowań, stosun­ków w zespołach czy wykorzystywanych kom­peten­cji. Duża liczba pro­gra­mów roz­wojowych nie przynosi satys­fak­cjonujących wyników, ponie­waż realizują one „z góry” ustalony scena­riusz. Bywa, że są one kon­tynuowane, pomimo sygnałów, że sprawy idą nie w tym kierunku co trzeba. W rze­czy­wi­sto­ści bar­dzo trudno jest „z góry” prze­widzieć wszyst­kie zmienne wpływające na prze­bieg procesu zmiany: układy spo­łeczne, koniunk­turę, inne programy dziejące się rów­nolegle. Ewa­lu­acja Metodą TROP pozwala na zorien­towanie się w sytu­acji i szyb­kie, adekwatne reagowanie. Redukuje nie­pew­ność i daje realistyczne prze­słanki podej­mowanych decyzji.
Celem programu nauczania ewaluacji Metodą TROP jest:

  • pod­niesienie skutecz­no­ści pro­gra­mów roz­wojowych poprzez zapobieganie nie­korzyst­nym sytuacjom, które mogą zahamować proces;
  • wspar­cie osób planujących i organizujących szkolenia lub programy roz­wojowe, poprzez stworzenie sys­temu dostar­czającego infor­macje o efek­tach prowadzonych pro­gra­mów;
  • monitoring i ocena efek­tyw­no­ści pracy osób prowadzących programy rozwojowo-szkoleniowe opar­tych na rzeczywistych prze­słan­kach związanych z efek­tami tych pro­gra­mów;
  • edukacja w zakresie traf­nej inter­pretacji obser­wowanych zjawisk oraz rozu­mie­nia mechanizmów zmiany, nauka know-how związanego z pro­wa­dze­niem pro­gra­mów roz­wojowych dla wszyst­kich osób zaan­gażowanych w proces ewaluacji.

Trener kreatyw­no­ści

Trener kreatywnosci

Kreatywne myślenie, eks­presja twór­cza czy kreatywny styl życia?

Oto trzy obszary kreatyw­no­ści, które mogą być istotne dla róż­nego typu orga­ni­za­cji. Proponujemy zatem naukę kilku podejść:

  • trening twór­czego myślenia i roz­wiązywania problemów;
  • trening twór­czego stylu życia i pracy wg. zasad Leonardo Da Vinci;
  • trening eks­presji twór­czej: malowania, tańca, eks­presji głosowej, rytmu i ruchu, a nawet smaku (gotowania);
  • wykorzystanie działań twór­czych w pracy trenera.

Działania twór­cze w pracy trenera
Kurs poświęcony może być nie­typowej, lecz nie­zwykle sku­tecz­nej metodzie szkolenia pra­cow­ni­ków orga­ni­za­cji. Odwołuje sie ona do idei nauki poprzez doświad­czanie, jak rów­nież do potrzeby i siły działania na rzecz dobra wspól­nego. Metoda stanowiąca przed­miot kursu opiera się na założeniu, że zamiast siedzieć w sali szkoleniowej, możemy uczyć się i roz­wijać poprzez realizowanie twór­czego projektu na rzecz innych osób: pra­cow­ni­ków firmy, otoczenia spo­łecz­nego, klien­tów firmy, określonej grupy osób potrzebujących wspar­cia, np. bez­robot­nych, dzieci z terenów o niskim poziomi edukacji, osób chorych…

Robiąc coś real­nie pożytecz­nego, ludzie uczą się szyb­ciej, ponie­waż efekt widoczny jest natych­miast i budzi dużo emocji. Tego typu projekty mają też silny walor integracyjny zawierający się w stwier­dzeniu “Razem zrobiliśmy coś świet­nego!”.

Trener pracujący tą metodą pomaga wykorzystać sytuację real­nego współ­działania jako źródło reflek­sji nad poten­cjałami poszczegól­nych osób oraz cechami całego zes­połu. Dzięki temu uczest­nicy projektu mogą jed­nocześnie eks­perymen­tować z róż­nymi metodami współ­pracy. Taki styl prowadzenia działań szkoleniowych wymaga od trenera osobistej kreatyw­no­ści oraz spo­rych kom­peten­cji w zakresie pracy metodą nauki w działaniu.

Szkolenie jest pomyślane jako arena współ­tworzenia know-how i wzajem­nych inspiracji.

Trener-coachem

Fotolia 39230931 M coaching 1 st

Program szkolenia trenerów w zakresie pracy z pojedyn­czą osobą

Wiele orga­ni­za­cji zauważyło, że wiele osób nie skorzystało ze szko­leń grupowych tak, jak mogłyby, ponie­waż po pierw­sze — trudno im się uczyć przy szefach, pod­wład­nych lub kolegach, a po drugie-poszukuje raczej moż­liwo­ści samodziel­nego prze­myślenie sytu­acji, niż cudzych propozycji roz­wiązań. W takiej sytu­acji lep­szy jest coaching indywidualny. Nasz program przy­gotowuje trenerów, uwzględ­niając ich dotych­czasowe doświad­czenia, do roli coacha. Pomaga im też roz­strzygnąć kilka dylematów pojawiających się w związku ze zmianą stylu pracy.

Coach-trener pracujący Metodą TROP musi pogodzić interes klienta (coachee) oraz orga­ni­za­cji. Bazuje przy tym na kontr­ak­cie. Jedna z pod­stawowych zasad Metody TROP brzmi: Kon­trakt i kon­takt.

W coachingu Metodą TROP cel pracy jest przed­miotem umowy pomiędzy klien­tem, coachem i zleceniodawcą. Zgod­nie z podej­ściem TROP cel ten określa klient, ale powinien on poznać oczekiwania i plany orga­ni­za­cji. Wbrew obawom wielu zleceniodaw­ców i coachów, między interesem klienta i firmy rzadko występuje sprzecz­ność. Na ogół klient jest żywo zain­teresowany oczekiwaniami w stosunku do siebie i stara się im sprostać. Jed­nocześnie trzeba respek­tować fakt, że droga, jaką obiera klient, wynika z jego spo­strzegania siebie i nie musi być zgodna z wyobrażeniem prze­łożonych na ten temat. Coaching służy aktywizacji procesów roz­wojowych u klienta, ale ma służyć interesom orga­ni­za­cji. Coach TROP pracuje ze wszyst­kimi stronami zain­teresowanymi wynikami coachingu. Dąży do ustanowienia jasnej komu­ni­ka­cji pomiędzy nimi odnośnie spo­dziewanych efek­tów. Badając potrzeby, buduje rodzaj pomostu komunikacyj­nego pomiędzy organizacją (np. prze­łożonym) a klien­tem.

Coaching Metodą TROP ma jed­nak pewne uniwer­salne cele. Są to:

  • roz­wój umie­jęt­no­ści i chęci do prowadzenia kon­struk­tyw­nego dialogu;
  • pogłębienie samo­świa­do­mo­ści;
  • roz­wój empatii emocjonal­nej, czyli zdol­no­ści do adekwat­nego „odbierania” uczuć, rozu­mie­nia potrzeb oraz nastawień otaczających osób;
  • roz­wój empatii poznaw­czej zwanej decen­tracją, związanej z umiejęt­no­ścią podążania za cudzym tokiem myślenia.

Metoda TROP inspiruje się podej­ściem sys­temowym. Przyj­mujemy, że zachowania poszczegól­nych osób są wypad­kową czyn­ników kompetencyjno-osobowościowych, sytu­acji w otoczeniu (w sys­temie) i rolą psychologiczną peł­nioną w nim przez klienta. Klient uczy się, jak działać, aby jego nowo nabyte kom­peten­cje mogły zrealizować się w tej kon­kret­nej rze­czy­wi­sto­ści.

Waż­nym wyznacz­nikiem stylu TROP jest praca na „tu i teraz”. W myśl tej zasady coach trak­tuje relację z klien­tem jako ważne narzędzie oddziaływania. Spo­sób budowania przez klienta relacji z coachem wiele mówi o nim samym, nie­raz więcej, niż opowie­ści o jego doświad­czeniach z firmy. Coach trak­tuje samo spo­tkanie z klien­tem jako szansę na zapocząt­kowanie nie­których zmian natych­miast, w trak­cie sesji. W ten spo­sób można pomagać na przy­kład w roz­woju umie­jęt­no­ści komunikowania się (np. nie rozumiem Twojej inten­cji, czy możesz ją powiedzieć wyraź­niej?) Jed­nocześnie coach TROP szczerze dzieli się z klien­tem swoimi spo­strzeżeniami i podej­muje dys­kusję na ten temat. W ten spo­sób klient roz­wija swoją samo­świa­do­mość, a co za tym idzie motywację do roz­woju.

/a

Bazy wiedzy TROP

BAIT — Baza Artykułów Instytutu TROP

Instytut TROP stworzył Bazę Artykułów w których znajdą się artykuły na temat:

  • Specjalizacji w Akademii TROP
  • Modelów roz­woju
  • Idei, podejść i obszarów pracy
  • Rynku szkoleniowego

Zapraszamy do czytania.

TROPWiki

Jest to rodzaj słow­nika dla Metody TROP i zjawisk, na które chcemy oddziaływać przy jej pomocy. Korzystanie z TROP WIKI jest dar­mowe, ale prosimy o podawanie we wszel­kich materiałach źródła wiedzy.

SWAT

Idea

Stowarzyszenie działa od 2011 roku. Tworzy prze­strzeń współ­pracy dla uczest­ników i absol­wen­tów szkół TROP. Ma na celu tworzenie sieci ludzi, działań oraz wiedzy. Absol­wenci koń­cząc kurs mogą dalej roz­wijać się w środowisku osób o podob­nych celach i war­to­ściach.

Działania

Swatowicze organizują spo­tkania, na których dzielą się swoją cenną wiedzą, narzędziami i doświad­czeniami. Prowadzą dla siebie nawzajem „super­wizje koleżeń­skie”. Wspierają się w działaniu. Tworzą zespoły, które opracowują, nowator­skie propozycje dla szeroko rozumianego rynku, nawiązują kon­takty i budują part­ner­skie relacje z odbior­cami, a następ­nie realizują dla nich projekty.

Miej­sca

Spo­tkania SWAT odbywają się w War­szawie, Białym­stoku, Byd­gosz­czy, Łodzi, i Poznaniu. Swatowicze angażują się także w orga­ni­za­cję nowej akcji spo­łecz­nej „Smakuj Roz­wój”, która promuje naukę poprzez działanie i doświad­czanie.

Komunikacja

Głów­nym koor­dynatorem SWAT jest Ania Świętochow­ska, od której można dowiedzieć się „co dzieje się w sieci”. Warto też zaglądać na blog stowarzyszenia i jego profil na Facebooku. Zamiesz­czane są nich aktualne ter­miny spo­tkań, a także inspirujące posty. Trenerzy zain­teresowani siecią mogą kon­tak­tować się koor­dynatorem za pomocą profilu lub na adres swat.stowarzyszenie@gmail.com.



e-magazyn TROP

pobierz e-magazyn TROP

Aby otrzymywać e-magazyn TROP,
podaj swój adres email poniżej.

Empatia to czasami nie­chciany przez nas towarzysz. Choć to ostat­nio modne słowo, przez wiele osób jest błęd­nie rozumiane i cał­kowicie nie­sprawiedliwie kojarzone ze słabo­ścią. W TROPie nauczyliśmy się nie tylko z nią pracować, ale także przy­glądać się jej z uwagą. Doceniamy pracę naszych neuronów lustrzanych, zachęcając Was przy okazji, aby z należytą uważ­no­ścią czynić to samo. Empatia szybko może okazać się naszym przyjacielem, zarówno w życiu osobistym, jak i w pracy zawodowej. Empatyzujmy zatem uważ­nie i z uważ­no­ścią, tak jak uczy nas Jacek Jakubow­ski na swoim Treningu Roz­woju Uważ­no­ści Empatycz­nej.

Życzymy miłej lek­tury,
Zespół Grupy TROP

Maile z Waszymi propozycjami i tek­stami kieruj­cie na adres: tropletter@grupatrop.pl

Zobacz numery
archiwalne