O procesie grupowym

Jac Jakubow­ski, 2014-10-15 11:22:00

Magia Procesu

Kiedy wokół pew­nego celu skupiają się ludzie i chcą do niego wspól­nie dążyć, dochodzi do zawiązania się grupy. Osoby składające się na tę grupę wnoszą niejako do niej swoje własne życie — doświad­czenia, a także indywidualne i specyficzne tylko dla siebie oczekiwania. Zbierając się w jed­nym miej­scu i o jed­nym czasie zaczynają się ze sobą poro­zumiewać. Sytu­acji tworzenia się grupy towarzyszą od początku pewne zjawiska: uruchamia się aktyw­ność poszczegól­nych jej człon­ków, kształ­tują się role, wypracowywane zostają wspólne metody działania, a także normy i zasady dotyczące każ­dego jej członka. Pomiędzy uczest­nikami grupy dochodzi rów­nież do współ­pracy, rywalizacji oraz kon­flik­tów.

Wszyst­kie wymienione powyżej zdarzenia dzieją się w zasadzie w każ­dej grupie i wraz z ich roz­wojem następuje roz­wój grupy, jej stagnacja bądź też roz­pad. Jed­nak pomimo tego, iż zdarzenia te układają się w pewną logiczną całość, nie dzieją się od razu. Na to, by grupa ostatecz­nie unor­mowała swoją pozycję i wypracowała zasady swojej byt­no­ści potrzeba czasu. Cały ten proces układa się w pewną logiczną całość i określany jest mianem procesu grupowego. Jak wcześniej nad­mieniono wiele z elemen­tów składających się na proces grupowy jest do prze­widzenia. W każ­dej speł­niającej odpowied­nie warunki grupie jesteśmy bowiem w stanie wyróż­nić charak­terystyczne role, a także fazy. Na domiar tego możemy dostrzec cyklicz­ność tych procesów. Warun­kiem nie­zbęd­nym do zaist­nienia procesu grupowego, jest jed­nak przede wszyst­kim komunikowanie się ze sobą człon­ków grupy (każdy z każ­dym). Taka sytuacja moż­liwa jest tylko w grupach małych, tj. około 15 — osobowych. Grupa 2025 osobowa komunikować się raczej w interesującym nas wymiarze nie będzie. Jesz­cze w innym wymiarze komunikuje się tłum. Roz­ważając kwestię procesu grupowego postaramy się odpowiedzieć między innymi na następujące pytania:

  • Jakie muszą zajść warunki, aby pracując z grupą uruchomić proces grupowy?
  • Jakie są koszty i zyski płynące z uruchomienia procesu grupowego?
  • Na ile kryzys i opór w prowadzonym zespole są wynikiem błędu trenera, a na ile są wynikiem toczących się procesów grupowych?
  • Jak pomóc w kon­struk­tyw­nym wyj­ściu z kryzysu?

Jakie muszą zajść warunki, aby pracując z grupą uruchomić proces grupowy?

Proces grupowy jest jak nawóz służący wzrostowi delikat­nej rośliny. Jeśli nie użyjemy go w odpowiedni spo­sób i nie speł­nimy określonych warun­ków sprawi, że hodowany przez nas kwiat umrze. Oto kilka warun­ków jakie muszą być speł­nione, by proces grupowy roz­wijał się i wzrastał z korzy­ścią dla grupy i celu do jakiego ona dąży. Do stworzenia grupy przede wszyst­kim potrzebni są ludzie. Powinni oni posiadać jakiś cel. Cel ten musi zostać zwer­balizowany, by stać się jasnym i zro­zumiałym dla całej grupy. To jed­nak nie jest warun­kiem wystar­czającym, cel bowiem musi być rów­nież zro­zumiały indywidual­nie przez każ­dego członka grupy. Dodat­kowo każda osoba powinna posiadać motywację do jego reali­za­cji. Kiedy zaist­nieje już taka sytuacja, organizm grupowy powinien rów­nolegle znaj­dować się w sprzyjających warun­kach fizycz­nych. Wszystko to, po to, by poszczególni człon­kowie, czuli się bez­piecz­nie i w miarę kom­for­towo. Poczucie bez­pieczeń­stwa oprócz sprzyjających warun­ków fizycz­nych tworzy odpowied­nia sytuacja psychologiczna. Uczest­nicy grupy powinni więc czuć, że mogą otwar­cie wyrażać swoje myśli i poglądy. Stworzenie grupie powyż­szych warun­ków ułatwia dodat­kowo ustalenie się w niej tzw. zasad gry, tj. zasad uczest­niczenia w grupie. Zasady te są swoistym kagan­kiem oświetlającym drogę, którą podąża grupa. Szczegól­nie istotne stają się one we wszel­kich momen­tach kryzysowych. Kolej­nym czyn­nikiem sprzyjającym uruchomieniu procesu grupowego jest udroż­nienie komu­ni­ka­cji, czyli stworzenie wszyst­kim człon­kom grupy warun­ków sprzyjających prowadzeniu dys­kusji na różne tematy. Czyn­nik ten związany jest ściśle z opisywanym wcześniej poczuciem bez­pieczeń­stwa, które nie­wąt­pliwie sprzyja otwar­ciu się uczest­ników na swobodne poro­zumiewanie się. Proces wspomaga zdecydowanie, pod­jęcie i moderowanie przez prowadzącego dys­kusji na temat celu do jakiego dąży grupa. Moderacja ta polegać może na zadawaniu człon­kom grupy pytań pomoc­niczych i naprowadzających. Dodat­kowo każ­demu uczest­nikowi grupy stworzyć należy prze­strzeń do swobod­nego wypowiadania swoich opinii i poglądów. Trener nie może za wszelką cenę omijać sytu­acji kon­flik­towych. Jeśli sytuacja zmierza do kon­fron­tacji, powinien dać na to przy­zwolenie i swobod­nie prze­prowadzić grupę przez kon­flikt.

Czy proces grupowy uruchamia się bez względu na ist­nienie celu grupy i poczucia bez­pieczeń­stwa, czy też zachodzi pomimo jego braku?

Często mówi się, że grupa jest jak roz­kołysana łajba, dryfuje pomiędzy poczuciem bez­pieczeń­stwa, a jego brakiem. Jaki ma to wpływ na dążenie do celu? Uważa się, iż poczucie bez­pieczeń­stwa jest zależne od celu do jakiego zmierza grupa. I tak np. w wypadku celu jakim jest uczenie się (poza trenin­giem prze­trwania) bez­pieczeń­stwo zdaje się być nie­zbędne. Ina­czej zdaje się być w wypadku gaszenia pożaru. Wtedy brak poczucia bez­pieczeń­stwa jest mobilizujący. Zastanówmy się nad tym jed­nak. Czy w trak­cie pożaru przy­pad­kowi uczest­nicy akcji gaśniczej stanowią grupę, komunikują się każdy z każ­dym i po zażegnaniu bez­pieczeń­stwa pozostają wspól­notą? Strażacy np. nie zbiegają się do pożaru z czterech stron świata — znają się. Z reguły stanowią nie­zwykle zgrane zespoły, które trenują wspól­nie sytuacje odpowiadające pożarom setki razy.

To daje im nie­wąt­pliwie poczucie bez­pieczeń­stwa. To czy grupa na początku swojego ist­nienia posiada cel, czy też nie, może być sporne. Pomijając jed­nak sytuacje eks­tremalne, po upływie pew­nego czasu, gdy organizm grupowy już funk­cjonuje, mało jest praw­dopodobne, by działał bez celu. Być może, tak jak celem biologicz­nym człowieka jest roz­mnażanie się, tak jego celem spo­łecz­nym jest tworzenie grupy, i wchodzenie w relacje. Przynależ­ność do grupy może być swojego rodzaju ludzką potrzebą immanentną. Dlaczego? To właśnie inni ludzie i relacje z nimi dostar­czają każ­dej osobie naj­więcej infor­macji na swój temat. Jeśli infor­macje te są pozytywne, to pozwalają doświad­czać poczucia bez­pieczeń­stwa, czego kon­sekwen­cją jest moż­liwość odsłonięcia swoich praw­dziwych odczuć, prze­myśleń i pragnień. Prowadzi to z kolei do nie­zwykle istot­nych doświad­czeń ludz­kich jakimi są poczucie sensu i speł­niania się. Można więc zaryzykować tezę, że czasem cel grupowy jest “efek­tem ubocz­nym” indywidual­nej potrzeby bez­pieczeń­stwa każ­dego członka grupy. Poczucie bez­pieczeń­stwa może wiązać się jed­nak z innymi kwestiami. Może wynikać po prostu z potrzeby prze­widywania przy­szłych sytu­acji, przy­naj­mniej w pew­nym zakresie. Każdy lubi prze­cież wiedzieć na czym stoi, co mu wolno, a czego nie. Być może dlatego wyj­ściowo (na początku ist­nienia) dana grupa z reguły realizuje mniej więcej podobne normy spo­łeczne i komunikacyjne. Prze­strzeganie tych norm daje poszczegól­nym człon­kom grupy poczucie bez­pieczeń­stwa i sprawia, że mogą skupiać się oni na celu będącym tre­ścią egzysten­cji grupy, a nie na indywidual­nych lękach i obawach. To trochę jak u Maslowa, jeśli nie zaspokoiliśmy potrzeby pierw­szego rzędu, którą może być np. bez­pieczeń­stwo, nie będziemy mogli zaspokajać potrzeb wyż­szych, którymi mogą być cele grupowe. Chodzi też, jak wcześniej nad­mieniono o znajomość zasad gry, człon­kowie grup wiedzą, co może ich czekać, czego mogą się spo­dziewać. Po pew­nym czasie w procesie, grupa dopracowuje się wła­snych norm.
Pod­sumowując, każda grupa raczej prędzej niż póź­niej musi wypracować wspólny cel, do którego dąży. Dodat­kowo, do tego, by zaczęła ona realizować obrany cel, nie­zbędne zdaje się speł­nienie warunku ist­nienia w niej poczucia bez­pieczeń­stwa każ­dego z jej człon­ków. Koń­cowy wniosek dotyczący tej kwestii, płynący z powyż­szych roz­ważań mówi, iż potrzeby spo­łeczne w grupie nie koniecz­nie muszą być zgodne z jej funk­cją i celem zadaniowym.

Jakie są koszty i zyski płynące z uruchomienia procesu grupowego?

Proces grupowy, czy tego chcemy, czy też nie, toczy się. Pytanie tylko czy na zajęciach czy w prze­rwach pomiędzy nimi. Trener nie wybiera więc, czy proces grupowy wywołać, czy też nie. Do niego należy odpowiedzieć sobie w pierw­szej kolej­no­ści na pod­stawowe pytanie, czy ingeruje w proces i kształ­tuje go za pomocą róż­nych zabiegów, czy też pozostawia go własnemu losowi. Odpowiadając na to pytanie trener musi jed­nak wiedzieć (nie wierzyć), iż dużo zależy od niego. To on ustala rytm i dynamikę grupy, to od niego zależy czy bar­dziej czy mniej skon­cen­truje się na relacjach panujących pomiędzy człon­kami grupy. Powinien wiedzieć rów­nież, że przy reali­za­cji zadania nie musi mieć miej­sca cała dynamika grupowa. Nie­wąt­pliwym kosz­tem ist­nienia procesu grupowego jest kon­flikt. W zależ­no­ści od umie­jęt­no­ści trenera oraz predys­pozycji grupy kon­flikt może wzmoc­nić grupę lub doprowadzić do jej roz­padu. Kon­flikty są bowiem nieod­łączną czę­ścią procesu grupowego.

Umiejętne przej­ście przez kryzys wzmac­nia grupę, sprawia, iż staje się ona bar­dziej spójna i jed­nolita. Nie­umiejętne natomiast, spo­wodować może eliminację nie­których uczest­ników grupy poprzez wykształ­cenie w nich indywidual­nej nie­chęci do funk­cjonowania w grupie i powstanie lęku przed wchodzeniem w przy­szłe relacje z innymi. Sytuacja taka prowadzi z reguły do wycofania. Czasem nie­umiejęt­ność poradzenia sobie z kon­flik­tem doprowadza grupę do roz­padu. Nie­ro­ze­rwal­nie z kon­flik­tem zwią­zane są inne koszty ist­nienia procesu grupowego odnoszące się do jego płyn­no­ści i nie­uchwyt­no­ści. Pierw­szym z takich płyn­nych elemen­tów w procesie jest czas, drugi to uwaga grupy, trzecim zaś są jej emocje. Kiedy zaczynają pojawiać się kon­flikty, nie­wąt­pliwie ich roz­wiązanie wymaga czasu. To, ile go upłynie zależy zarówno od uczest­ników grupy jak i od prowadzącego. Dodat­kowo kon­flikt i zwią­zane z nim nakłady czasowe mogą powodować, że grupa prze­stanie kon­cen­trować się nad zada­niem, jakiemu miała wcześniej poświęcać uwagę. To prowadzi z kolei do tego, że człon­kowie grupy mogą prze­stać kon­tro­lować swoje emocje i zacząć krzyw­dzić siebie nawzajem. Jeśli chodzi o ostat­nią kwestię należy zadać sobie dodat­kowo pytanie, gdzie leży granica pomiędzy otwar­tym wyrażaniem swoich uczuć i pragnień, a wzajem­nym trwałym kaleczeniem się poszczegól­nych człon­ków grupy. Jeśli trener nie jest w stanie kon­tro­lować roz­woju wypad­ków i świadomie ich korygować, cały proces grupowy może wymknąć mu się spod kon­troli. Inne koszty zwią­zane z uruchomieniem procesu grupowego wiążą się z obciążeniem trenera, czy osoby prowadzącej. Obciążenie te polega na umie­jęt­no­ści odpowiedzi na pytanie czy trener jest w stanie poradzić sobie z procesem, czy będzie miał póź­niej odwagę i siłę do dal­szej pracy z innymi grupami. Świadoma i trafne odpowiedzenie na tę kwestię wymaga czasu i ciągłego doskonalenia wła­snych umie­jęt­no­ści pracy z grupą. Koszty procesu grupowego zwią­zane są głów­nie z momen­tem doprowadzenia do procesu, a nie z jego trwaniem i radzeniem sobie z nim. Jeśli zaś chodzi o zyski płynące z ist­nienia procesu grupowego, jest ich co naj­mniej kilka. Pierw­szym z nich jest uruchomienie aktyw­no­ści poszczegól­nych człon­ków grupy. Każdy uczest­nik bowiem wkłada cząstkę swojej wiedzy, a nawet osobowo­ści w toż­samość grupy. Wzbogaca ją całą i czyni na swój spo­sób wyjąt­kową. Dzięki tej aktyw­no­ści następuje indywidualne uczenie się przez doświad­czanie. Inną korzy­ścią płynącą z ist­nienia procesu są więk­sze rezul­taty przejawiające się w syner­gii grupy. Te więk­sze rezul­taty odnoszą się do grupy jako cało­ści i swojego rodzaju orga­ni­za­cji, kiedy to osiąga ona lep­sze wyniki niż jej poszczególni człon­kowie. Wzrost ten odnosi się także do zysków indywidual­nych. Ludzie poznają lepiej siebie i swoje moż­liwo­ści pod­czas kon­tak­tów z innymi. Uruchomienie procesu pozwala na zaist­nienie jed­nostek. Każdy z uczest­ników ma szansę pokazać, co war­to­ściowego może dać grupie. To pośred­nio prowadzi do wzajem­nego stymulowania się jej człon­ków. Powstaje dzięki temu więk­sza spój­ność i grupa staje się zespołem. Zespół ten tworzy wtedy własne normy i dzięki temu kolejne zadania, których będzie się podej­mował, będą wykonywane z więk­szą skutecz­no­ścią i efek­tyw­no­ścią. Poszczególni człon­kowie grupy bowiem uczą się siebie nawzajem. Z czasem dochodzi między nimi do powstania głęb­szych relacji. Pod­sumowując zyski płynące z ist­nienia procesu grupowego, można powiedzieć, iż tak naprawdę zdają się one pojawiać, w naj­więk­szej ilo­ści w momen­cie dłuż­szego trwania tego procesu. Zyski płynące z procesu grupowego są długoter­minowe i objawiają się w momen­cie gdy grupa ma już wspólny czas za sobą.

Zyski te wyrastają więc poza czas, w którym ta grupa się znalazła.

Na ile kryzys i opór w prowadzonym zespole są wynikiem błędu trenera, a na ile są wynikiem toczących się procesów grupowych?

Pierw­szą przy­czyną i sprawcą naj­więk­szej ilo­ści kryzysów w grupie jest z reguły trener. Dzieje się tak z kilku powodów. Przede wszyst­kim dlatego, iż trener tak naprawdę jest często jedyną osobą w grupie zdającą sobie sprawę z ist­nienia procesu grupowego. To od niego zależy, co będzie się działo w grupie, to na nim spo­czywają oczekiwania zwią­zane z jej pro­wa­dze­niem i dbaniem o to, aby funk­cjonowanie w niej było bez­pieczne dla każ­dego jej członka. Często jed­nak sama świadomość trenera, co do swojej roli w grupie nie jest wystar­czająca do tego, by umiejęt­nie kierować procesami w niej zachodzącymi. Aby aktyw­nie wpływać na proces grupowy należy posiadać odpowied­nie kom­peten­cje oraz doświad­czenie. Niejed­nokrot­nie nie­stety jest ina­czej. Trener bywa nie­przygotowany do zajęć. Czasem przez brak doświad­czenia (lub nad­miar złych doświad­czeń), boi się samodziel­nie prowadzić grupę. Kiedy indziej prowadzący grupę może działać roz­mijając się cał­kowicie z potrzebami i oczekiwaniami grupy. Jest to niejed­nokrot­nie kon­sekwen­cją braku zbadania przez trenera potrzeb grupy.

Inną przy­czyną kon­flik­tów spo­wodowanych przez prowadzącego może być obrażanie przez niego uczest­ników grupy. Wiąże się to nie­ro­ze­rwal­nie z jego kul­turą osobistą. Kolej­nymi obszarami, które mogą być zacząt­kiem dla zaist­nienia kon­fliktu w grupie jest tworzenie przez trenera dystansu do grupy, tzw. “stawianie się na katedrze”. Za kon­flikty odpo­wie­dzialne są też: wyzywający styl bycia trenera, nad­mierne wymagania i wymuszanie na grupie określonych zadań, a także ignorowanie przez trenera emocji poszczegól­nych człon­ków grupy, co wiąże się z nie zwracaniem uwagi na sygnały wysyłane przez grupę. Jesz­cze inną przy­czyną kon­flik­tów grupowych zapocząt­kowanych przez trenera jest ukrywanie swojej nie­wiedzy i kon­fabulowanie. Bar­dzo często kon­flikt w grupie powstaje także wskutek nie­do­pracowania kon­traktu. Grupa może być nie do końca świadoma swoich obowiąz­ków i roli. Kon­trakt jest sprawą fun­damen­talną ponie­waż, to on, do momentu wypracowania specyficz­nych dla danej grupy norm jest ich dawcą. Oczywistym jest fakt małego praw­dopodobień­stwa funk­cjonowania i prze­trwania grupy bez wcześniej­szego ustalenia zasad jej egzysten­cji.

Ist­nieją też inne niż wyżej wymienione przy­czyny kon­flik­tów w grupach. Pierw­szą może być tzw. “nowy w grupie”. Dzieje się tak np. wtedy, gdy dzień lub dwa dni póź­niej w grupie pojawia się nowa osoba. Inna przy­czyna dotyczy zmęczenia grupy. Dzieje się tak w wypadku nie zwrócenia wystar­czającej uwagi na specyficzną dla każ­dej grupy ener­gię w niej drzemiącą. Zależna jest ona od indywidual­nych predys­pozycji poszczegól­nych człon­ków. Nie­którzy np. wolą pracować z prze­rwami, innym jest to mniej potrzebne. Jesz­cze inną przy­czyna kon­flik­tów mogą być nie­wyjaśnione sprawy między poszczegól­nymi człon­kami grupy, np. tajem­nice. Często jest to przy­czyna tworzenia się pod­grup i wzajem­nie zwal­czających się obozów.

Kon­flik­towi sprzyja także róż­nica zdań, jeśli pozostaje ona nie wyjaśniona i wiąże się z trud­no­ścią zaak­cep­towania przez pojedyn­cze osoby odmien­nych opinii. Z drugiej jed­nak strony pod­kreślić należy, iż cał­kowity brak róż­nicy zdań rów­nież może być objawem kryzysu w grupie, prowadzi bowiem do zjawiska zwanego myśleniem grupowym. Dzieje się tak wtedy, gdy w grupie, głoszone są zawsze zgodne opinie i zdaje się ona unikać kwestii draż­liwych. Może to być efek­tem ukrywania strachu grupy i nie­pew­no­ści jaka drzemie w poszczegól­nych jej człon­kach. Często strach ten wynika z obawy przed oceną. Ludzie w grupie myślą więc w spo­sób grupowy, ponie­waż zapew­nia to im pewne bez­pieczeń­stwo i pozwala utrzymać chwiejną samoocenę. Kolej­nymi przy­czynami uruchamiającymi kon­flikt w procesie grupowym może być sytuacja porażki grupy w dążeniu do celu. W takim wypadku grupa skupia się wokół analizy jej przy­czyn i ewen­tual­nego prze­for­mułowania swoich celów.

Na zakoń­czenie roz­ważań dotyczących kwestii kon­fliktu w procesie grupowym, wracając do roli jaką pełni w nim trener, warto pod­kreślić, iż spo­strzec można elementy pozytywne w sytu­acji, gdy trener popeł­nia kar­dynalny błąd w sztuce prowadzenia grupy. Dzieje się tak w momen­tach, gdy potrafi on odnieść się do tegoż błędu i prze­dys­kutować go z grupą. To bar­dzo stymuluje jej roz­wój. Grupa prze­staje wów­czas widzieć w trenerze boga, a zaczyna dostrzegać w nim człowieka. Wtedy uniezależ­nia się od niego, staje się zwarta i silna.

Jak pomóc w kon­struk­tyw­nym wyj­ściu z kryzysu?

Z czym real­nie trener musi dać sobie radę? Są dwa typy takich sytu­acji, znaj­dujące się niejako po prze­ciw­nych biegunach. Objawiają się one pasyw­nymi bądź aktyw­nymi zachowaniami grupy. W obu wypad­kach postępowanie trenera może się róż­nić, lecz nie musi. Pomimo tego, iż ma ono wyprowadzić grupę z dwóch skraj­nie róż­nych odczuć i sytu­acji, może przejawiać się podob­nymi zachowaniami. Nie­zwykle wiele zależy tu od samej grupy jak i od trenera. Kryzysy pasywne polegają general­nie na bier­nym zacho­wa­niu grupy, kryzysy aktywne na zachowaniach nieadekwat­nych pod względem ener­getycz­nym do sytu­acji (gadul­stwo, dow­cip­kowanie, agresja). Zarówno w jed­nych jak i drugich sytu­acjach, trener powinien dać grupie czas, nie popędzać jej, lecz bacz­nie obser­wować roz­wój sytu­acji. Każda grupa ma swoją dynamikę. Zarówno z kryzysami pasyw­nymi jak i aktyw­nymi radzić można sobie więc zwracając uwagę grupy na jej zachowanie. Z drugiej strony, dostosować należy ładunek ener­getyczny danych ćwiczeń do spraw­no­ści i chęci grupy w danej chwili. Aby prze­łamać kryzys, można zawsze w pew­nym jego momen­cie zmienić kon­wen­cję zajęć uzasad­niając to zachowaniem grupy, a ostatecz­nie redefiniować kon­trakt. Często wystar­czy po prostu zrobić prze­rwę. Pozwolić grupie prze­myśleć kryzys, ode­tchnąć, odpocząć. Naj­waż­niej­sze jed­nak w radzeniu sobie z kryzysami grupowymi jest ustalenie ich przy­czyn, a nie skupianie się na ich for­mach i objawach.

Zamiast zakoń­czenia

Kiedy mówimy o dynamice grupy marzymy o stworzeniu per­petum mobile. Tym per­petum mobile ma być grupa, która stanie się, poprzez umiejęt­ność roz­wiązywania wła­snych kon­flik­tów, uczenie się na swoich błędach oraz błędach trenera czy szefa, sprawna jak maszyna chodząca bez oporu. Cała rzecz wydaje się jed­nak tkwić w powtórzeniach. Tzn. dobry zespół tworzy się przez doświad­czanie prób i błędów, poprzez wdrażanie korekt płynących z wła­snych grupowo wypra­co­wa­nych mądro­ści. Bar­dzo ważne jest dodat­kowo, by na początku organizowania zes­połu, przy budowaniu kon­traktu, bar­dzo jasno i wyraź­nie pod­kreślić, że pra­cu­jemy nad zada­niem, ale i rów­nież nad roz­wojem samej grupy. Być może więc clue jest wzbudzenie w grupie troski o samą siebie?

Artykuł napisany we współ­pracy z Mar­tyną Śliwecką



Podoba Ci się ten artykuł? Udostęp­nij go!

Co to jest BAIT?

BAIT — Baza Artykułów Instytutu TROP

Instytut TROP stworzył Bazę Artykułów w których znajdą się artykuły na temat:

  • specjalizacji w Akademii TROP,
  • modeli roz­woju,
  • idei, podejść i obszarów pracy,
  • rynku szkoleniowego.

Zapraszamy do lek­tury.

Po prawej stronie możesz prze­glądać nasze artykuły po autorach oraz zobaczyć naj­now­sze pozycje. Poniżej natomiast znaj­duje się podział według zagad­nień. Ten spis jest zawsze dostępny pod tre­ścią artykułu.

Autorzy

Klik­nij na osobie, aby zobaczyć jej artykuły:


Dorota Szczepan-Jakubowska


Jac Jakubow­ski


Alicja Kulawik


Justyna Zacharuk


Paulina Wój­cik

Zagad­nienia

Klik­nij na zagad­nieniu, aby roz­winąć listę artykułów.

Czy wiesz co to znaczy? — Pojęcia

Dokąd zmierzamy? — przy­szłość gospodarki i cywilizacji

Ewa­lu­acja, czyli co tu się dzieje

Inteligen­cja emocjonalna i empatia

Metoda TROP

Praca z kon­flik­tem

Praca zespołowa

Przy­wódz­two

Schowek na narzędzia, czyli pakamera

Studia przy­pad­ków

Szkolenie i coaching

Zmiana i roz­wój

Naj­now­sze atykuły

Trenowanie spon­tanicz­nej reak­cji empatycz­nej — Jac Jakubow­ski, 2014-10-27 12:43:00

Przy­szłość, która już się dzieje — Jac Jakubow­ski, 2014-10-16 16:26:00

Nawyk — Jac Jakubow­ski, 2014-10-16 12:25:00

Przed­siębior­czość trenera, coacha, lidera zmiany — Jac Jakubow­ski, 2014-10-16 11:55:00

Zmiana (czyli ludzie a zmiana) — Jac Jakubow­ski, 2014-10-15 19:41:00

Procesy grupowe (czyli koszty i zyski wynikające z ist­nienia procesów grupowych) — Jac Jakubow­ski, 2014-10-15 19:31:00

O sytu­acji edukacyj­nej. O uczeniu się — Jac Jakubow­ski, 2014-10-15 11:40:00

O procesie grupowym — Jac Jakubow­ski, 2014-10-15 11:22:00

Animatorzy roz­woju — Jac Jakubow­ski, 2014-10-15 11:11:00

Pokaż się — moc super­wizji — Justyna Zacharuk, 2014-10-14 19:24:00

Nowy paradyg­mat zarzą­dza­nia w cywilizacji wiedzy — Jac Jakubow­ski, 2014-10-14 17:08:00

Być per­for­merem spo­łecz­nym — Jac Jakubow­ski, 2014-10-14 16:56:00

Proces uczenia się we współ­czesnym biz­nesie — Jac Jakubow­ski, 2014-10-13 17:11:00

Lider zmiany — Jac Jakubow­ski, 2014-10-13 16:00:00

Być sobą w świecie zmiany — Jac Jakubow­ski, 2014-10-12 15:57:00

Modele myślowe — Jac Jakubow­ski, 2014-10-11 12:18:00

Dylematy współ­czesnego biz­nesu — Jac Jakubow­ski, 2014-10-10 10:24:00

Emocje i empatia — Jac Jakubow­ski, 2014-10-09 12:04:00

Warsz­tat (czyli czym jest warsz­tat i jaką speł­nia rolę) — Jac Jakubow­ski, 2014-10-08 19:46:00

Wierzyć w siebie we współ­czesnym biz­nesie — Jac Jakubow­ski, 2014-10-08 17:17:00